Medewerkersgedrag beïnvloeden met intrinsieke en extrinsieke motivatie

1

Intrinsieke en extrinsieke motivatie kun je inzetten om het gedrag van medewerkers te beïnvloeden. Hoe dit werkt en of een financiële prikkel altijd de manier is om medewerkers te motiveren, lees je in dit artikel van psycholoog en jurist Joost Knaap.

In deze serie artikelen gaat het over nudges, een manier om onbewust gedrag van mensen bewust te beïnvloeden. Zo kunnen sociale en culturele normen gedrag beïnvloeden. Maar ook intrinsieke en extrinsieke motivatie.

Financiële prikkels

Een eenvoudige manier om gewenst gedrag te bevorderen is het bieden van een financiële prikkel in de vorm van een bonus of een boete. Als HR kun je dit eenvoudig toepassen om bijvoorbeeld te zorgen dat medewerkers beschermende kleding dragen op een bouwplaats of kiezen voor gezond eten in de bedrijfskantine. Deze financiële prikkels zorgen voor extrinsieke motivatie, die ontstaat vanuit een externe bron zoals het uitzicht op een beloning of straf. Hiernaast bestaat er ook intrinsieke motivatie waarbij de motivatie vanuit de persoon zelf komt.

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een financiële prikkel om bepaald gedrag te bevorderen niet altijd het gewenste effect heeft. Hoe kan dat? Door een beloning te geven voor bepaald gedrag, doen mensen dat omdat ze er geld voor krijgen in plaats van uit hun eigen overtuiging. Met andere woorden intrinsieke motivatie wordt vervangen door extrinsieke motivatie. Hierdoor kan het instellen van een straf of het aanbieden van een beloning juist tegengesteld werken. De sociaal psychologen Gneezy en Rustichini deden onderzoek op een crèche. Een aantal ouders haalden hun kinderen te laat op. De onderzoekers stelden een boete in om te zien of dat het gedrag van de ouders veranderde. Het verbazingwekkende resultaat was dat na het instellen van de boete er meer ouders waren die hun kinderen te laat ophaalden. Zij dachten nu: ‘Ik kan mijn kind later op halen, want ik betaal er immers voor’.

Intrinsieke motivatie bevorderen

Motivatie door middel van een (financiële) prikkel werkt dus niet altijd, juist omdat mensen door de prikkel extrinsiek gemotiveerd raken. Hoe kun je dan wel voor zorgen dat mensen intrinsiek gemotiveerd raken? Hiervoor zijn een aantal factoren:

  • Persoonlijk relevant doel
    Mensen zijn eerder gemotiveerd om doelen na te steven die voor hen persoonlijk relevant zijn en goed zijn voor hun zelfbeeld.
  • Samenwerking en competitie
    Intrinsieke motivatie kan vergroot worden doordat mensen er plezier in hebben anderen te helpen of juist hun eigen gedrag kunnen vergelijken met dat van anderen.
  • Waardering
    Mensen vinden het leuk als wat zij hebben bereikt wordt (h)erkend.

Conclusie

Hoewel financiële prikkels kunnen helpen gedrag te beïnvloeden, heeft het niet altijd het gewenste resultaat. Zorg liever dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd raken. Dit doe je door het stellen van doelen die aansluiten op wat medewerkers persoonlijk belangrijk vinden, op samenwerking en competitie en door waardering uit te spreken. Denk bijvoorbeeld aan een ‘Wall of Fame’ waarop het beste resultaat van de maand zichtbaar is. Hierin worden de factoren ‘samenwerking en competitie’ en ‘waardering’ gecombineerd. Ook is het beter om aan te sluiten bij persoonlijke beweegredenen van werknemers, hier kun je ook naar vragen. Bijvoorbeeld: ‘Ik vind natuur belangrijk en daarom eet ik gezond en biologisch’.

Lees ook

Hoe beïnvloeden normen gedrag van medewerkers?

  • Bijna wekelijks verschijnen er onderzoeken naar duurzame inzetbaarheid, er zijn ontzettend veel websites met achtergrondinformatie. En over werkstress en burn-out lezen we bijna dagelijks in de media. Hoe vind jij als HR-professional je weg in al deze informatie? XpertHR Actueel gidst jouw door de duurzame inzetbaarheid.
    Bekijk alle artikelen in ons dossier Duurzame Inzetbaarheid >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Joost Knaap

Joost Knaap werkt als advocaat bij Cleerdin & Hamer Advocaten. Hij studeerde arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam en psychologie aan de Rijksuniversiteit van Groningen. Voor XpertHR Actueel combineert hij zijn juridische kennis met de psychologische kant.

1 reactie

Reageer