‘Laat werknemers aan hun eigen baan sleutelen’

2

Wanneer werknemers aan de slag gaan met jobcrafting, komt dat ten goede aan zowel het bedrijfsresultaat als het werkplezier.

Dat zeggen twee wetenschappers in een artikel over jobcrafting dat binnenkort verschijnt in P&Oactueel magazine..

Een ruwe definitie van jobcrafting is: alle kleine aanpassingen die een werknemer in zijn werk doet om de functie beter op zijn motivatie en talenten aan te laten sluiten. Dat zijn vaak maar heel kleine aanpassinkjes, maar die wel groot effect hebben op de inrichting. Daardoor stijgen de bevlogenheid en productiviteit.
Nieuw is het natuurlijk niet: je werk zo aanpassen dat het net even wat beter past, is van alle tijden. Toch zijn de meeste mensen onderweg in hun carrière de mentale ruimte kwijt geraakt om die aanpassingen te zien en door te voeren. Bij jobcrafting nemen mensen actief de tijd om na te denken over de inrichting van hun werk. Daarbij wordt een middenweg gevonden tussen je passief neerleggen bij de vervelende aspecten van je baan, en een camping beginnen in Zuid-Frankrijk.

Goed voor werkgever

De grote winnaar van jobcrafting is de individuele medewerker: hij gaat immers weer met plezier naar z’n werk. En dus is het ook interessant voor werkgevers, zegt Maria Tims van de Erasmus Universiteit Rotterdam. ‘Organisaties hebben (bewezen) baat bij jobcrafting. Medewerkers zijn meer bevlogen en toegewijd waardoor ze bereid zijn om dat extra stapje te doen. Daarnaast gaat de werkprestatie omhoog en stijgt de employability omdat er van meer competenties gebruik wordt gemaakt. Ook zie je dat crafters geneigd zijn om collega’s meer te helpen en te ondersteunen wanneer dat nodig is.’

Vier dimensies

Jobcrafting kent vier dimensies, zegt Tims.

  1. Het verhogen van de structurele hulpbronnen. ‘Denk aan autonomie, afwisseling en ontplooiing. Deze aspecten zitten in meer of mindere mate in elke functie; het gaat om hoe het werk wordt georganiseerd.
  2. Het verhogen van de sociale hulpbronnen. ‘Krijg je feedback op prestaties, ervaar je steun van collega’s en leidinggevenden?  Zijn er wellicht zelfs gesprekken met supervisors?’
  3. Uitdagende taakeisen verhogen. ‘Hoe vaak meld je je bijvoorbeeld aan voor nieuwe projecten? In hoeverre ben je nieuwsgierig om nieuwe werkmethoden toe te gaan passen?’
  4. Verlagen van belemmerende taakeisen. ‘Soms worden de taken als zo overweldigend ervaren, dat alleen een vermindering ervan helpt. Doen werknemers dat niet, dan kan dat leiden tot bijvoorbeeld burnout.’

Voorbeeld: casus

Bij de gemeente ’s-Hertogenbosch werd onlangs begonnen met een project over jobcrafting. Ongeveer 250 ambtenaren deden daar aan mee. De veranderingen zijn soms tastbaar en waardevol, zegt Marcel Boelen, bureauhoofd op de afdeling Belastingen. ‘Twee medewerkers hadden al langer het idee dat hun werkzaamheden efficiënter ingevuld konden worden. Door mee te doen aan het project hebben ze die gedachte uitgewerkt, en kijken we nu naar een hele procesaanpassing.’
Wat is er precies gebeurd? ‘De twee medewerkers regelen de precariobelasting: een belasting op luifels en uithangborden boven gemeentelijke grond. Daarvoor maakt medewerker 1 een aantal foto’s, die door medewerker 2 worden ingevoerd en door nummer 3 worden beoordeeld. Het vervelende is dat de fotograaf nogal veel in het wilde weg fotografeert, waardoor er veel ruis optrad. Nu hebben we drie procesaanpassingen bedacht die het aantal foto’s (en dus ook handelingen van de twee latere ambtenaren) moeten verminderen. We hopen er flink veel tijd mee te besparen.’

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. kunt u mij zeggen waar ik het meetinstrument voor jobcrafting te meten op kan vragen?

  2. Joost Spijker op

    Ondernemend gedrag en het ontsluiten van creativiteit en denkkracht staat aan de basis van iedere arbeidsrelatie. Laten we niet doen of dit iets nieuws is.
    Organisaties ontstaan rond een product/markt combinatie. Voor een efficiente bedrijfsvoering zijn rolverdelingen van groot belang. Eigen verantwoordelijkheid van medewerkers en oprechte aandacht van management voor een optimale fit, is mijn devies. Niet pielen aan functies, maar erkennen wanneer er een mismatch is ontstaan en in beweging komen! Veel medewerkers blijven te lang in een niet passende functie waardoor het risico op loopbaanschade groter wordt. Kom in beweging!