In 5 stappen een beleid voor duurzame inzetbaarheid (2)

0

Organisaties doen vaak al veel meer aan duurzame inzetbaarheid dan ze zelf weten. Hoe verwerk je dit in een beleid? Psycholoog Agathe Hania gaat in haar tweede blog in op de praktische uitvoering van duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Duurzame inzetbaarheid is een veelomvattend begrip. Een onderverdeling maakt het begrip iets tastbaarder. In mijn visie maak ik een verdeling in vier pijlers die een positieve bijdrage leveren aan de inzetbaarheid van medewerkers:

• Optimale gezondheid (fysiek en mentaal)
• Voldoende vakkennis en vaardigheden
• Optimale werk-privé balans
• Commitment

In mijn vorige blog beschreef ik de vijf stappen die je doorloopt om tot een beleid te komen. In deze blog gaan we in op de praktische uitvoering van stap 1, oriëntatie, en stap 2, focus.

Waarom werken aan duurzame inzetbaarheid?

Bij oriëntatie stel je de vraag waarom je wilt werken aan duurzame inzetbaarheid. Dit doe je zodat je heel specifieke interventies in kunt zetten. Onderzoek welke ambities jouw organisatie heeft. Denk aan thema’s zoals kostenbeheersing en productiviteit, innovatie, imago en goed werkgeverschap.
Onderzoek ook wat er speelt op het gebied van inzetbaarheid, zoals externe ontwikkelingen op de markt (ben ik nog een aantrekkelijke werkgever en ben ik nog geliefd bij mijn klanten). Maar ook de vraag hoe het met de medewerkers gaat wat betreft hun gezondheid, prestaties, tevredenheid etc. Een goed hulpmiddel is de oriëntatiescan van TNO, een vragenlijst die richting geeft aan de ambities en inzetbaarheidsvraagstukken van jouw organisatie.

Is je organisatie er klaar voor?

Vervolgens onderzoek je of jouw organisatie klaar is om te starten met inzetbaarheidsbeleid. Kijk hierbij naar de vier belangrijkste randvoorwaarden: visie, leiderschap en dialoog, cultuur, hr en monitoring. Het is zinvol om met een dwarsdoorsnede van de organisatie te bepalen welke visie een ieder heeft vanuit zijn eigen perspectief. Waarin vinden de mensen elkaar en over welke randvoorwaarden kunnen ze het niet eens worden? Laat dit team een actieplan opstellen waarin acties genoteerd worden om de randvoorwaarden in orde te maken. Pas als aan de randvoorwaarden is voldaan, kan de volgende stap worden gemaakt.

Welke interventies pas je al toe?

In deze fase kijk je ook wat je al aan interventies beschikbaar hebt. Organisaties doen vaak al veel meer op het gebied van duurzame inzetbaarheid dan ze zelf weten. Doorloop de interventies op basis van bovengenoemde pijlers: optimale gezondheid, voldoende vakkennis en vaardigheden, optimale werk-privé balans en commitment. Bij de pijler gezondheid kun je denken aan preventief medisch onderzoek, beweegprogramma’s, mindfulness, stresscoach. Bij werk-privé balans zijn denkbare interventies: regelingen mantelzorg, training prioriteiten stellen, flexibele roosters, etc.

Helder doel voor de organisatie

In stap 2 ligt de nadruk op focus. Hier wordt het doel nog concreter geformuleerd. Je weet nu exact waarom je wilt werken aan duurzame inzetbaarheid. Je kent de ambities, maar ook de uitdagingen op het gebied van inzetbaarheid waar jouw organisatie tegen aan loopt of tegenaan gaat lopen in de nabije toekomst.
Een veelgemaakte fout is dat het doel niet helder is geformuleerd en dat er lukraak acties worden uitgevoerd. Je weet op deze manier niet of je de juiste acties uitvoert en je kunt vaak achteraf minder goed meten of de acties het juiste effect hebben gehad.

Nu het doel helder is, stel je een projectgroep samen. Leg de rollen, taken en verantwoordelijkheden van de leden in de projectgroep vast en creëer inzicht in de communicatie stroom. Een bekende valkuil is dat het voor de leden van een projectgroep niet altijd duidelijk is waar de verantwoordelijkheden liggen en met wie ze moeten communiceren. Dit kan nadelige effecten hebben op het uiteindelijke resultaat van de pilot.

De samenstelling van een projectgroep kan op verschillende manieren tot stand komen. Eén van de mogelijkheden is het opstellen van een pilotgroep. Hoe dit gaat en hoe je praktische invulling kunt geven aan de overige stappen, lees je in mijn volgende blog.

  • Bijna wekelijks verschijnen er onderzoeken naar duurzame inzetbaarheid, er zijn ontzettend veel websites met achtergrondinformatie. En over werkstress en burn-out lezen we bijna dagelijks in de media. Hoe vind jij als HR-professional je weg in al deze informatie? XpertHR Actueel gidst jou door de duurzame inzetbaarheid. Bekijk alle artikelen in ons dossier Duurzame Inzetbaarheid >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Agathe Hania

Agathe Hania is psycholoog en stresscoach bij Hania | Coaching | Training | Advies. Zij begeleidt werknemers die burn-out zijn geraakt. Daarnaast ondersteunt zij MKB-organisaties om verzuim te voorkomen. In haar blogs zoomt ze in op duurzame inzetbaarheid en welke gerichte interventies je kunt inzetten om de inzetbaarheid te vergroten.

Reageer