‘HRM moet investeren in jarenlange ontwikkeling’

0

De mens is van nature leergierig, maar niet iedereen heeft daar positieve ervaringen mee. Dat maakt dat mensen ook niet verder leren, ondanks hun motivatie om te ontwikkelen. Juist nu up-to-date menselijk kapitaal hard nodig is, werk snel verandert en kennis en vaardigheden steeds sneller verouderen, is leren en gemotiveerd blijven om te ontwikkelen cruciaal. Jos Sanders wil in ‘zijn’ nieuwe lectoraat ‘Leren tijdens de Beroepsloopbaan’ aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) met wetenschappelijk onderzoek bijdragen aan een cultuur van leven lang ontwikkeling. HRM- en HRD-professionals spelen een cruciale rol en moeten wat Jos betreft ook echt flink aan de bak.

Waarom wilt u een doorbraak op een leven lang leren?

‘De AOW-leeftijd wordt verhoogd en vervroegde uittredingsregelingen zijn geschrapt. Mensen moeten dus langer actief blijven op de arbeidsmarkt. Maar hoe? Velen hielden – en houden – het niet vol om tot aan hun pensioenleeftijd bij hun eerste loopbaan te blijven. Dat betekent dat omscholing, baanwisselingen, combinatiebanen en switches naar andere loopbanen ook steeds vaker moeten en zullen gaan voorkomen. Leven lang leren is daar onlosmakelijk mee verbonden. En toch doen bijvoorbeeld oudere werknemers er nauwelijks iets aan. Zonde. Al helemaal als dat een gevolg is van slechte leerervaringen.’

Leren is een must, ondanks leerverlegenheid
‘Met name laag gekwalificeerde ouderen vinden het lastig om te blijven leren. Er heerst een soort leerverlegenheid binnen die doelgroep. Lager opgeleiden hoeven overigens ook niet net zo veel aan scholing te doen als hoger opgeleiden, dus vragen zij minder om investeringen in ontwikkeling en krijgen ze ook minder mogelijkheden en steun daarin. Tegelijkertijd staat de werkgelegenheid voor juist deze doelgroep wel onder druk door robotisering, automatisering en digitalisering. Daardoor is het juist ook voor hen van belang om kennis op te blijven doen van huidige en toekomstige werkzaamheden.’

Veel werkenden zijn nog niet voorbereid op een leven lang ontwikkelen en voor die groepen zijn herstelmaatregelen nodig, zoals Sanders dat noemt. ‘Bij het stimuleren van leven lang ontwikkelen helpt leerverlegenheid of leervrees niet. Om daar vanaf te komen moeten mensen in kleine stappen worden voorbereid op leren en ontwikkelen. Daarbij moet ervoor gewaakt worden dat die stappen als zinvol en positief worden ervaren. Jongeren bereiden we in het onderwijs al voor op een leven lang ontwikkelen door hen te leren om te gaan met een sterk veranderende werkwereld. Als zij zich in het onderwijs de lerende attitude eenmaal hebben aangeleerd, zijn herstelmaatregelen niet meer nodig.’

Wat gebeurt er als we niet een leven lang leren?

‘Dan maken we niet optimaal gebruik van de mogelijkheden die de beroepsbevolking ons biedt. Je ziet nu al dat mensen hun kennis en vaardigheden niet volledig in hun werk kunnen gebruiken en dat op vele regionale arbeidsmarkten skills mismatches alleen maar groter worden. We investeren flink in de ontwikkeling van kennis en vaardigheden waar we blijkbaar in de economie maar weinig mee doen en dat werkt demotiverend. Als we leven lang ontwikkelen niet beter faciliteren dan gaan we in mijn optiek ook niet duurzaam om met ons menselijk kapitaal en onze menselijke bronnen en dat zou ons vakgebied (HRM) toch niet op haar geweten moeten willen hebben.’

Hoe wilt u mensen bereiken en hier echt werk van maken?

‘Wij willen het leven lang ontwikkelen onder meer bereiken met het landelijk uitrollen van het concept House of skills. In het House of Skills geven we burgers in een metropoolregio Amsterdam laagdrempelig toegang tot assessment-, scholings- en matchingsinstrumentarium. We werken nauw samen met onder andere de ROC’s en zorgen ervoor dat burgers een kwaliteitsopleiding kunnen volgen met perspectief op duurzaam werk.’

‘Het is van belang optimaal gebruik te maken van het menselijk kapitaal dat we hebben. Dat menselijk kapitaal zit soms opgesloten op plekken waar het niet tot haar recht komt. Denk aan administratief werk dat voor een groot deel wordt geautomatiseerd. Hoe kunnen kennisrijke mensen, die werkzaam zijn in krimpsegmenten, zichzelf snel elders inzetten in de arbeidsmarkt, zodat hun menselijk kapitaal goed wordt benut en niet haar waarde verliest doordat het niet of slecht gebruikt en ontwikkeld wordt? Eén van de vele mooie voorbeelden is het talentenprogramma Van Rabo naar Pabo, waarbij deelnemers vanuit de financiële sector, banken en verzekeraars worden omgeschoold tot leraren.’

Hoe kan HR de negatieve lading die mensen bij school hebben wegnemen?

‘HR kan de positieve leerervaring die er zijn benadrukken en zo ontwikkeling stimuleren. Reflectie op leerervaring is iets dat vrij makkelijk moet kunnen zijn en veel kan opleveren. Het is belangrijk dat mensen positieve leerervaringen opdoen of zien en dan bij je terugkomen voor meer ontwikkelingsmogelijkheden. Help de mensen die al wat langer verstoken zijn gebleven van opleiding of ontwikkeling bij het opbouwen van een positief beeld. Ook kan HR mensen bewust maken van de leermomenten op het werk. Medewerkers werken en leren vaak tegelijkertijd, maar hebben het niet altijd door. Kijk met de medewerkers wat zij de afgelopen tijd hebben gedaan, deel het met collega’s en laat zien dat ontwikkeling niet altijd met een cursus of iets dergelijks te maken heeft.’

Bent u achter brandende HR-weetjes gekomen?

‘De onderbenutting in Nederland is te stevig en daar moeten we voor oppassen. Vraag je als HR af: ‘wie heb ik in mijn organisatie, wat ga ik met deze mensen doen en wie ga ik inzetten voor verbetering’. Neem medewerkers mee in de transitie die organisaties doormaken en laat hen zelf ook keuzes maken in hoe zij hun werk willen inrichten. Welke taken willen mensen in hun functie en welke liever niet? Wees je ook als HR bewust van het feit dat een functie een samenstel is van werkzaamheden en dat je daarin kunt variëren. Administratieve krachten die een deel van hun werkpakket gedigitaliseerd zien worden, vinden het misschien wel heel leuk om ook eens wat facilitaire taken op zich te nemen, of om in het restaurant te werken, maar als je het ze niet vraagt, komen ze er ook niet om vragen. Laat zien wat je nodig hebt, in taken, nu en in de toekomst. Zo vult de leidinggevende gaten in de bezetting op en doet een medewerker gevarieerder werk, wat diens inzetbaarheid best eens ten goede zou kunnen komen.’

Ruimte, richting en ruggensteun
‘Tot slot pleit ik er altijd voor dat HR werk maakt van het bieden van wat wij de 3R’en van de verduurzaming van inzetbaarheid noemen. Daarbij gaat het om stimuleren van zelfsturing. Zorg dat medewerkers RICHTING hebben en dat ze daar ook concrete handelingsperspectieven uit kunnen destilleren. Wat vraagt de organisatie van mij? Zorg dat medewerkers RUIMTE hebben voor een leven lang ontwikkelen, zowel in geld, als in tijd. Wat biedt de organisatie mij? En zorg dat zowel leidinggevenden als HR en collega’s onderdeel uitmaken van een ‘leven lang ontwikkelen cultuur’; RUGGESTEUN. Er zijn over het algemeen meer dan genoeg mogelijkheden om te blijven leren binnen een bedrijf. Wees als HR een ruggensteun, vervul de stimulerende rol en geef begeleiding bij het vinden van de juiste mogelijkheden en draag bij aan de daadwerkelijke realisatie ervan.

Lees meer over:

Over Auteur

Sacha Luijkx

Sacha Luijkx is redacteur bij XpertHR Actueel. Met haar perfectionistische en pro-diversiteitsblik voorziet zij jou van alles wat je moet weten rondom HR.

Reageer