‘HR moet mentorschap stimuleren’

0

Pakt HR genoeg door op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Deze vraag stellen we specialisten op dit gebied. Aflevering 1: Beatrice van der Heijden (49), hoogleraar Strategisch Human Resource Management, Radboud Universiteit Nijmegen en als hoogleraar verbonden aan de Open Universiteit Nederland en Kingston University in Londen. ‘Koppel oudere en jongere werknemers aan elkaar, zodat ze van elkaar kunnen leren.’

Beatrice van der Heijden

Bent u zelf een vitale werknemer?

‘Ja, als ik kijk naar de definitie die ik hanteer, ben ik bevlogen, gemotiveerd, ik heb veel energie, gelukkig ben ik heel gezond, ik kan me goed concentreren, doe afwisselend werk en mijn geluksbeleving tijdens mijn werk is groot.’

Hoe draagt uw werkgever bij aan uw vitaliteit?

‘Toen ik met veel liefde en plezier mantelzorg gaf aan mijn zieke ouders, kreeg ik alle ruimte om mijn tijd zelf in te delen. Als ik bij een bestraling of chemokuur wilde zijn, werkte ik ’s avonds thuis door. Of ik klapte mijn computer open op andere plekken dan mijn werkkamer. Daardoor kon ik op alle fronten blijven functioneren. Het helpt ook bij de rouwverwerking dat ik mijn ouders heb kunnen verzorgen. Omdat zij een eigen zaak hadden, zijn ze trouwens tot hun dood blijven werken.
Nu ik dit heb meegemaakt, kan ik als leidinggevende ook weer afspraken op maat maken met mijn collega’s. Ik weet nu hoe motiverend het is om de ruimte te krijgen als je kleine of zieke kinderen hebt of mantelzorger bent. Voor een werkgever die je tegemoetkomt in tijden van nood doe je daarna graag iets terug.’

Krijgen werknemers met tijdelijke contracten ook zo veel medewerking?

‘Je ziet dat het beleid voor duurzame inzetbaarheid vooral gericht is op mensen met vaste contracten. Leidinggevenden voelen de druk om te scoren. Ze hebben vaak weinig interesse voor de loopbaanontwikkeling van mensen in tijdelijke dienst.
We zijn bezig met een grootschalig onderzoek naar duurzame inzetbaarheid bij zzp’ers. Zij nemen minder tijd voor scholing of reflectie, want dan moet hun zaak dicht. Logisch, maar mensen die alleen maar opdrachten en deadlines najagen, staan op de langere termijn buiten spel – ook in loondienst. Bij brede inzetbaarheid hoort dat je je blijft ontwikkelen.’

Pakt HR genoeg door op het gebied van duurzame inzetbaarheid?

‘In mijn oratie in 2005 schreef ik dat gebrek aan kennis HR daarvan weerhoudt. De aandacht voor loopbaanontwikkeling staat nu beter op de kaart, ook in Nederland. Ik merk wel dat het middenkader nog te stereotiep kan denken over leeftijden. Iemand van 30 zal wel druk zijn met jonge kinderen en iemand van 55 zal wel vaker ziek zijn. Lijnmanagers zijn over het algemeen negatiever over de inzetbaarheid van 50-plussers dan zij zelf.
Uit een recente studie van het kennisinstituut Blik op Werk blijkt onder meer dat veel werknemers met een chronische aandoening gewoon hun pensioengerechtigde leeftijd kunnen halen. Ook weet ik uit eigen onderzoek dat veel mensen best langer willen doorwerken als ze een stapje terug mogen doen. Helaas is dat vaak nog niet zo. Mijn pleidooi is: laat de fixatie op de kalenderleeftijd los en kijk per individu naar belastbaarheid. Bespreek met werknemers hoe vitaal ze zich voelen en hoe hun omstandigheden zijn. Liefst vaker dan één keer per jaar tijdens het functioneringsgesprek.’

Heeft u tips voor HR?

‘Ik pleit ervoor dat HR het mentorschap stimuleert: koppel oudere en jongere werknemers aan elkaar, zodat ze van elkaar kunnen leren (in vaktaal reversed mentoring). Stimuleer werknemers zich te blijven bijscholen, ook op het gebied van hun persoonlijke ontwikkeling. En promoot oudere rolmodellen op het werk. Ik ken hoogleraren in mijn internationale netwerk die op hun 70ste nog een boek willen schrijven. Ze moeten soms vechten voor een inlogcode op hun universiteit.
Verder adviseer ik HR een leeftijdsbewust loopbaanbeleid. In het handboek ‘Een leven lang inzetbaar’ heb ik daar meer over geschreven. Misschien wil een werknemer even een stapje terugdoen als zijn privé-omstandigheden daarom vragen. Dan moet hij wel bereid zijn om wat salaris in te leveren.’

Kunt u een voorbeeld geven?

‘Stel, je partner overlijdt. Dat is zo’n ingrijpende gebeurtenis dat de één daarna misschien een sabbatical wil nemen om ruimte te nemen voor rouw. De ander wil dan juist doorwerken. Ik heb voor dat laatste gekozen toen ik mijn ouders verloor. Ik wilde liever blijven meedraaien in het systeem. Niet dat ik wegloop voor het verdriet, maar de voldoening van mijn werk geeft me ook weer kracht.’

  • Bijna wekelijks verschijnen er onderzoeken naar duurzame inzetbaarheid, er zijn ontzettend veel websites met achtergrondinformatie. En over werkstress en burn-out lezen we bijna dagelijks in de media. Hoe vind jij als HR-professional je weg in al deze informatie? XpertHR Actueel gidst jouw door de duurzame inzetbaarheid.
    Bekijk alle artikelen in ons dossier Duurzame Inzetbaarheid >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer