Hoe voorkom je overgewicht bij werknemers?

1

Ongeveer de helft van de werknemers is te dik, blijkt uit allerlei onderzoeken in diverse westerse landen. De vraag is: heeft de werkplek er iets mee te maken, en wat kunnen werkgevers eraan doen?

De tijd dat werkgevers hun schouders ophaalden over werknemers met overgewicht is wel verleden tijd. Bedrijven snappen namelijk heel goed dat er met de gezondheidsrisico’s ook fikse financiële gevaren op het spel staan. Steeds meer werkgevers vragen zich dus af: wat kunnen, mogen of moeten we met dit onderwerp

Stilzitten aan bureau

Uit onderzoek van CareerBuilder blijkt dat ruim de helft van de werknemers (56 procent) vindt dat ze overgewicht hebben. En 45 procent signaleert dat ze zijn aangekomen gedurende de huidige baan. Een op de tien mensen zegt zelfs meer dan tien kilo aangekomen te zijn in de huidige baan. Werknemers geven ook redenen aan waarom ze zoveel zijn aangekomen:

  • Urenlang stilzitten aan een bureau (51 procent)
  • Te moe na het werk om aan beweging te doen (45 procent)
  • Stres gerelateerd eten (38 procent)
  • Geen tijd om voor of na het werk te sporten (38 procent)
  • Maaltijden overslaan door tijdsgebrek (19 procent)
  • Verjaardagstaart mee-eten op de werkplek (18 procent
  • De snoeppot op het werk (16 procent)

Gezondheidsprogramma’s op het werk

Opvallend is dat 63 procent van deze groep geen gebruik maakt van de gezondheidsregelingen die het bedrijf biedt. Er is dus veel meer mogelijk dan gedacht. Hebben mensen er dan gewoon geen zin in? Hebben ze er geen tijd voor? Of zijn de programma’s te onbekend? In hetzelfde onderzoek zegt 64 procent van de mensen dat hun bedrijf geen gezondheidsprogramma’s aanbiedt. 42 procent van de mensen zegt er ook bij dat als dat wel het geval zou zijn, ze er gebruik van zouden maken.

Maak het bespreekbaar

Voor werkgevers is het belangrijk om overgewicht bespreekbaar te maken. Zet het allereerst regelmatig op de directieagenda. En ga vervolgens het gesprek met de Ondernemingsraad aan. Formuleer daarbij gezamenlijk doelstellingen. Het doel hiervan is: draagvlak creëren om het uiteindelijke beleid meer gedragen en zonder weerstand te kunnen implementeren.

Ten slotte is het belangrijk om het gesprek gewoon aan te durven gaan. Het is niet makkelijk om iemand aan te spreken op iets wat als zó privé wordt ervaren, maar uiteindelijk is het wel nodig. Leg in het gesprek de nadruk op functioneren, niet op de lichamelijke kant van het verhaal. En geef mensen de ruimte om zelf met een plan van aanpak te komen, eventueel met deskundige hulp, waardoor het commitment groeit en de kans op slagen veel groter is.

Meer leestips

  • Bijna wekelijks verschijnen er onderzoeken naar duurzame inzetbaarheid, er zijn ontzettend veel websites met achtergrondinformatie. En over werkstress en burn-out lezen we bijna dagelijks in de media. Hoe vind jij als HR-professional je weg in al deze informatie? XpertHR Actueel gidst jou door de duurzame inzetbaarheid.
    Bekijk alle artikelen in ons dossier Duurzame Inzetbaarheid >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

1 reactie

  1. Het is maar hoe je zaken bekijkt. Op de resultaten van dit soort survey onderzoeken valt veel op af te dingen. Ten eerste is het Amerikaans onderzoek wat niet representatief is voor de Nederlandse situatie. Ten tweede worden in dit soort onderzoeken sociaal wenselijke antwoorden gegeven, nog los van de vraag of de vraagstelling objectief was! Als werkgever mag je altijd (oprechte) menselijke interesse hebben in je werknemers, echter betutteling is een andere zaak. Je kunt zaken aanbieden (vraagstelling is natuurlijk of de kosten positief staan t.o.v. de baten), echter medewerkers hebben ook een eigen verantwoordelijkheid. Men kan aangeven dat uiteindelijk werkgevers de lasten toegeschoven krijgen van een ongezonde leefwijze (sowieso wat is de definitie van ongezond leven, wie bepaald dat?) van werkgevers, echter met bewustwording en vitaliteit programma’s los je het maatschappelijke probleem niet op. Als eerste moet je gewoon erkennen dat een volledig maakbare samenleving niet bestaat of zal bestaan. Ten tweede – als je dit verregaand wil doorvoeren hetzij binnen bedrijfsleven, hetzij binnen het publieke domein – dan dien je een concreet aan te geven en te onderbouwen hoe e.e.a. gefinancierd zal worden (het hoe, wat en door wie en waarvoor). Anders blijven het leuke niet bewezen (hype) activiteiten binnen bedrijven die beroepsgroepen aan het werk houden zonder een degelijk bedrijfskundig resultaat. Oud Hollands spreekwoord is niet voor niks: schoenmaken blijf bij je leest.

Reageer