Hoe bind en boei je generatie Y?

1

De Googlegeneratie is een zelfverzekerde, optimistische generatie medewerkers die gewend is haar zin te krijgen. Hoe bind en boei je deze millenniumgeneratie?

‘De generatie Y vindt de werk-privébalans zeer belangrijk,’ zegt Guido Heezen, directeur van Effectory. ‘Naast hun werk hebben ze vele andere zaken waaraan ze graag tijd besteden. De generaties daarboven snappen dat niet, zij zijn zelf gewend zich te focussen op hun baan en daar veel voor opzij te zetten. De generatie Y vraagt meer van werkgevers. Zij zeggen: “Ik werk voor je zolang je me boeit.” Overigens geldt dit vooral voor jongere hoogopgeleiden. Andere groepen hebben niet zoveel te eisen.’

Technologische vooruitgang en economische voorspoed
De Y-medewerkers zijn opgegroeid in een tijd van technologische vooruitgang en economische voorspoed. Ze werden vertroeteld door hun ouders. Deze nieuwe medewerkers zijn veeleisend. In eerste instantie werken ze voor het geld, maar ze vinden uitdaging, sfeer, collega’s, ruimte voor persoonlijke ontwikkeling en waardering enorm belangrijk. Hard werken is prima, maar het moet wel leuk blijven.

Latent werkzoekend
Dit betekent dat je deze mensen met je wervingsproces in hun enthousiasme moet raken. Nog belangrijker: richt je op het vasthouden van deze groep. Generatie Y is namelijk snel teleurgesteld. Deze medewerkers zijn voortdurend latent werkzoekend. Als ze niet krijgen wat ze willen, zoeken ze een andere baan. Van de jongeren die nu werken blijkt dat ruim de helft al twee tot vijf werkgevers heeft gehad.

Persoonlijkheid
Door internet en social mediakanalen wordt transparantie belangrijker. Generatie Y wil authentiek zijn en verwacht dit ook van werkgevers. Zij ziet de werkgever het liefst als een “persoonlijkheid” in plaats van een merk. En die persoonlijkheid moet bij haar eigen merkwaarden aansluiten. Personal branding is voor jongeren een unieke manier om zichzelf op de arbeidsmarkt te zetten. Ze willen trots zijn op hun werkgever en dat laten zien. Je moet er dus alles aan doen om deze mensen te boeien, dan bind je ze. Denk bijvoorbeeld na over hoe je ze betrekt bij belangrijke beslissingen in je organisatie. Luister naar ze en durf van ze te leren.

Flexibiliteit
Generatie Y werkt hard, maar vindt vrijheid belangrijk. Jongeren zijn uitblinkers in multitasken. Werk en privé loopt vaak door elkaar. Daarom is het voor hen logisch dat ze worden afgerekend op hun prestaties en niet op een 9 tot 5-mentaliteit. Vertel Y niet dat ze op het werk niet privé mag mailen, want dan is ze snel vertrokken. Generatie Y wil flexibiliteit, zoals de mogelijkheid om vanuit huis te werken. Sociale contacten op het werk zijn voor deze groep, in deze levensfase, bijzonder belangrijk en daarvoor moet je op kantoor zijn. Toch willen zij een zekere mate van flexibiliteit en vrijheid ten aanzien van werktijden en werkplek. Vooral omdat zij al lang de voordelen kennen van online informatie verzamelen, samenwerken en contacten onderhouden. Is je organisatie klaar voor Het Nieuwe Werken?

Online communiceren is een tweede natuur
Generatie Y kan niet zonder internet. Y is gewend aan snelle communicatie en doet dit het liefst via sms of sociale netwerken. Ook in een organisatie zijn ze tevreden als ze dingen kunnen regelen met een klik. Denk aan het invoeren van e-HRM. Y wil niet met een verhuiskaart bij HR langs gaan om adresgegevens of een bankrekeningnummer te wijzigen. De jonge medewerkers willen geen nieuws op het prikbord van de kantine lezen of aan een manager vragen hoeveel verlofdagen ze hebben. Zorg dat je aansluit bij de belevingswereld en behoefte van de nieuwe generatie. Ook daarmee ben je een aantrekkelijke werkgever.

Lees ook: ‘Crisis bewijst dat generatie Y niet bestaat’ en De generatie Y is helemaal niet zo anders

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. A.F. Bongers op

    Al vaker gezegd: de generatie Y bestaat helemaal niet. Tenminste als we bedoelen dat het een groep is van een bepaalde leeftijd, hoogopgeleid en ook nog met bepaalde karaktertrekken. Dan hebben we het over nog geen 5% van de beroepsbevolking. Laat nou 40% van de beroepsbevolking hetzelfde zijn en willen als deze niet bestaande imaginaire groep. Er zijn dus veel meer Y-mensen. En laten we daar maar rekening mee houden. Alhoewel de Y-mensen zo langzamerhand ook rekening moeten houden met hun omgeving . . . .