Gevaarlijk: organisaties waar leren geen onderdeel van het werk is

0

Juist door sterke trends in de arbeidsmarkt moet duurzame inzetbaarheid top of mind zijn. Het meeste gevaar lopen de werknemers in organisaties waar leren achterblijft. Organisatiepsycholoog Aukje Nauta heeft ideeën voor oplossingen.

1. In hoeverre staat duurzame inzetbaarheid nog hoog op de HR-agenda?

Aukje Nauta

‘Duurzame inzetbaarheid staat heel hoog op de HR-agenda. Dat durf ik wel te zeggen. De laatste rapporten die hierover zijn gepubliceerd bevestigen dit ook. Zo gaven werkgevers twee keer zoveel uit aan het persoonlijk ontwikkelbudget: Werknemers kregen in 2018 gemiddeld 706 euro om aan hun ontwikkeling te besteden. Hiernaast bleek uit cijfers van het SCP dat 77% van de werkgevers minstens één medewerker per jaar op cursus stuurt. Tot slot geeft ook TNO aan dat men proactief met het inzetten van duurzame inzetbaarheid bezig is, bijvoorbeeld gezien het feit dat Nederland in vergelijking met andere EU-landen erg goed scoort op duurzame inzetbaarheid o.a. omdat we relatief veel aan scholing doen.’

2. Waarom moet duurzame inzetbaarheid top of mind zijn?

‘Vanwege drie trends die al langer aan de gang zijn. Allereerst is de arbeidsmarkt nog steeds hartstikke flexibel en blijft dat voorlopig ook, met 22 procent flexwerkers en 12 procent zzp’ers. Werknemers moeten om die reden continu aantrekkelijk blijven voor diverse banen op de arbeidsmarkt. Ten tweede stopt de vergrijzing niet en ten derde stopt de verandering van werk ook niet. Dit zijn twee elkaar versterkende processen waardoor levenslang leren cruciaal blijft. We worden steeds ouder, werk verandert snel dus zullen we moeten blijven leren tot op hogere leeftijd. De houding om niet te leren kunnen we ons niet meer permitteren.’

3. Hoe ziet HR dat er ingezet moet worden op duurzame inzetbaarheid in de organisatie?

‘Dit is een on-going proces. Duurzame inzetbaarheid is typisch een belangrijk maar niet urgent probleem. In het hier en nu moeten we blijven werken aan onze eigen toekomst. ‘Wat moet ik leren om dit werk uit te blijven voeren?’ Los van wat er uit HR Analytics of medewerkersonderzoeken komt, is het van belang om te kijken hoe duurzame inzetbaarheid onderdeel wordt van het dagelijkse werk. HR moet meer dan nu nadenken over de inrichting van het werk. Want als het werk zelf niet lerend is en er geen ruimte is voor ontwikkeling, dan is het werk zelf een rem voor duurzame inzetbaarheid.’

4. Zijn er belangrijke signalen voor HR?

‘Elk zichzelf respecterend bedrijf doet onderzoek naar medewerkerstevredenheid. Met een lage tevredenheid, veel commentaar op werkomstandigheden en op leiderschap, moet je aan de bak. Maar HR-professionals met de tentakels op de juiste plek gaan in gesprek met mensen,  zij blijven niet achter hun bureau zitten. Stel aan leidinggevenden bijvoorbeeld eens de vraag hoe zij gesprekken voeren met mensen die regelmatig verzuimen.’

5. Verschilt dat nog per type organisatie?

‘Iedereen wordt oud. Ook jonge medewerkers verouderen. Jong geleerd is oud gedaan en jong leren betekent ook dat je al jong moet leren leren. Maar het klopt dat het voor sommige bedrijven logischer is om in duurzame inzetbaarheid te investeren. Daar waar kennis steeds verandert. Het meeste gevaar lopen de werknemers in organisaties waar leren niet deel van het werk is. Denk aan mensen die in distributiecentra werken. Daar is het werk zodanig routinematig dat er in het werk zelf niets te leren valt. Ook werken zij veel met flexwerkers en is het verloop hoog. Vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen zou men in zulke organisaties veel duurzamer met mensen moeten omgaan.’

6. Hoe kan HR het beste een duurzame inzetbaarheidsbeleid uitrollen?

‘Om te beginnen om nooit meer de term ‘uitrollen’ te gebruiken. Duurzame inzetbaarheid is geen tapijt dat je uitrolt en dat het dan af is. Het is een kwestie van er permanent aandacht aan besteden en permanent in ontwikkeling zijn. Hoe kun je ervoor zorgen dat mensen twintig procent van hun tijd met leren bezig zijn? Hoe geven we hen autonomie? Wat is de maximale inspraak die we aan mensen kunnen geven, want hoe meer hoe beter. Ga als HR en als leidinggevende continu in gesprek en maak afspraken op maat. Ga ook na wat medewerkers nodig hebben om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, binnen of buiten de organisatie. En betrek ze bij organisatieveranderingen.’

  • Hoe hebben organisaties duurzame inzetbaarheid tot nu toe ingezet en wat heeft het opgeleverd? Aukje Nauta is te gast bij het XpertHR College en geeft inzichten en tips! Meld u aan:

Lees meer over:

Over Auteur

Sacha Luijkx

Sacha Luijkx is redacteur bij XpertHR Actueel. Met haar perfectionistische en pro-diversiteitsblik voorziet zij u van alles wat u moet weten rondom HR.

Reageer