BlogDuurzame inzetbaarheid in een organisatie met gedeeld leiderschap

0

Steeds meer organisaties zijn aan de slag met zelforganisatie. Als je geen functies of managers hebt, hoe ga je dan aan de slag met duurzame inzetbaarheid? Inge van Nispen geeft een praktijkvoorbeeld aan de hand van haar eigen organisatie eelloo.

Bij eelloo (ca. 35 professionals) hebben we sinds 2011 geen functies, managers of loopbaanpaden. We zijn overtuigd dat als we werken in een mensgericht klimaat we meer met elkaar kunnen bereiken, meer plezier hebben en meer uit onszelf halen. Bij ons gaat het om zelfregie, vertrouwen en gelijkwaardigheid. Er zijn 23 werkzaamheden: bijvoorbeeld ‘support verlenen aan klanten’ of ‘platforms ontwikkelen’. Mensen kiezen zelf welk werk het beste bij hun talenten en drijfveren past. Ook bepalen zij zelf of ze liever breed inzetbaar zijn of juist een specialisme opbouwen. We organiseren het werk om de mensen heen. Tegelijkertijd nemen we met elkaar verantwoordelijkheid dat alles wordt gedaan wat nodig is om de gezamenlijke doelen te realiseren. We verdelen dus ook de klusjes die niemand echt leuk vindt.

Multidisciplinaire teams

Iedereen maakt deel uit van een team. De teams zijn belangrijk voor de verbinding en om elkaar scherp te houden. We hebben teams rondom klantendoelgroepen en een team shared service center. Voor in- en externe projecten vormen we tijdelijke multidisciplinaire teams. In de teams bespreken we ieders kwaliteiten en ambitie en verdelen we het werk. Per project of thema is er een collega die de rol van ‘trekker’ heeft.

Hoe stimuleren we ontwikkeling en energie?  

Om ontwikkeling te stimuleren en te zorgen dat we vooral doen waar we goed in zijn hebben we een alternatief bedacht voor de traditionele HR-cyclus: Mijn impact. De gesprekken hierover voeren we met elkaar (we hebben geen HR). Elk jaar doorlopen we drie fases:
1. Doelen stellen: stellen van werkdoelen, werk verdelen en maken persoonlijk ontwikkelplan.
2. Feedback verzamelen: door het jaar heen feedback verzamelen om beter te worden in je werk.
3. Persoonlijke online pitch maken: presentatie maken van gerealiseerde prestaties en ontwikkeling, verzamelde feedback en ambities voor de toekomst.

Deze drie fases vormen de basis voor beoordeling en beloning. Iedereen die bij ons werkt vragen we hierdoor om:

  • te weten waar hij wel en niet goed in is;
  • na te denken over zijn persoonlijke doelen;
  • initiatieven te nemen om zich te ontwikkelen;
  • regelmatig feedback te vragen en geven;
  • zichzelf regelmatig af te vragen of er nog voldoende match is met het werk en met eelloo.

Laag verzuim

De hoge mate van zelfregie geeft veel energie, het verzuim is laag. Tegelijkertijd blijft het heel belangrijk dat we oog hebben voor elkaar. Zit iedereen nog lekker in zijn werk? We combineren daarom autonomie met onderlinge sociale steun. We organiseren bijvoorbeeld workshops om mensen te helpen bij het maken van een ontwikkelplan of het geven van feedback.  Mensen die dit willen, hebben een collega-buddy met wie ze kunnen sparren. Bijvoorbeeld als iets niet lekker loopt of als ze een volgende loopbaanstap willen verkennen. Om fit te blijven nemen collega’s initiatieven om samen te sporten en komt tweewekelijks een stoelmasseur langs.

Twee kanten van de medaille

We krijgen veel ruimte om het werk zo in te richten dat het bij ons past en kunnen vrij gemakkelijk nieuwe wegen inslaan. Dat is prettig. Anderzijds vraagt dit van iedereen veel eigen inbreng. Achterover hangen is geen optie. Dit is onze manier om te werken aan onze duurzame inzetbaarheid.

Wat vind jij van deze manier van werken? Laat een reactie achter onderaan dit bericht.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Inge van Nispen

Inge van Nispen werkt bij eelloo. Vanuit verschillende rollen (adviseur, projectmanager, trainer) helpt ze organisaties bij het centraal stellen van mensen en talenten. Belangrijke thema’s in haar werk zijn talentontwikkeling, zelforganisatie en teamwork.

Reageer