BlogDuurzame inzetbaarheid ontrafeld – Deel 2

0

Duurzame inzetbaarheid zou het werkplezier bevorderen, productiviteit verhogen en ziekteverzuim de kop indrukken. Toch is het voor HR niet altijd duidelijk wat het precies inhoudt, en hoe je het aanpakt. Student Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur naar kennis over duurzame inzetbaarheid. Deel 2.

In mijn vorige blog besprak ik duurzame inzetbaarheid met een helicopterview. Nu zoom ik in op een casus die de lezers van de vorige blog het meest interessant bleken te vinden:
Werknemer A is 25 jaar en erg ambitieus, werknemer B is 40 jaar en zoekt meer zingeving in zijn baan, werknemer C is 62 en kijkt uit naar zijn pensioen. Hoe pak je zoiets aan, waar moet je zoeken en waar liggen de verschillen?

Hoe pak je zoiets aan?

Hoewel elke werknemer, baan en organisatie anders is, kunnen theorieën en modellen als leidraad werken. Het is dus belangrijk om eerst precies in kaart te brengen wat verschillende werknemers verwachten en in hoeverre hun banen, afdelingen en organisaties aan die verwachtingen kunnen voldoen. Theoretische ideeën kunnen vervolgens helpen om een beslissing te maken op het gebied van carrièreontwikkeling, beloningen, flexwerk, training en ontwikkeling. Zo zou de wholelife career development aanpak HR-professionals kunnen helpen om werknemers in verschillende levensfases een optimale carrière aan te bieden (1). Het maakt niet uit of werknemer C een administratief medewerker of de algemeen directeur van een groot bedrijf is; op een gegeven moment beginnen mensen uit te kijken naar hun pensioen.

Dus hoe pak je duurzame inzetbaarheid bij verschillende typen werknemers aan? Ga altijd in gesprek met individuele werknemers en vraag hen om input. Gebruik dit en (theoretische) modellen om individueel maatwerk te generaliseren in algemene strategieën.

Waar zoek je?

Maar waar vind je die theoretische modellen? Ga zelf op zoek naar de wetenschappelijke literatuur (lees: evidencebased HR). Hoewel websites zoals XpertHR Actueel geregeld artikelen publiceren die wetenschappelijke literatuur bespreken of gebruiken, moedig ik HR-professionals aan te zoeken naar de primaire bron. Met het intypen van wat (Engelse) kernwoorden op https://scholar.google.nl, ligt de wetenschappelijke wereld immers zo aan je voeten. Naast technische en taaie werken die theorieën introduceren of bewijzen, zijn er ook case studies te vinden. Zo vind je bijvoorbeeld een Nederlands artikel uit 2014 (2) over een oudere werknemers in de bouw. Handig, als jij net die HR-professional bent die dealt met een vergrijzende groep bouwvakkers.

Kun je niets vinden? Geen punt. Er is nog veel meer waar je gebruik van kan maken. Een reguliere google-query levert veelal al interessante resultaten op. Praat eens met collega HR-professionals buiten de organisatie, of mail een (wetenschappelijk) expert of ervaringsdeskundige uit het werkveld op LinkedIn. En vergeet niet de werknemer zelf. Hoewel duurzame inzetbaarheid vaak als strategisch HR middel wordt gezien, begint het bij de interactie tussen de werknemer en zijn of haar directe leidinggevende (3). Dit zou bijvoorbeeld kunnen plaatsvinden gedurende het functioneringsgesprek.

Toch een voorbeeld

Onderzoek wijst uit dat het volgen van trainingen van cursussen, informeel leren en verbreding of verdieping van vaardigheden voor elke werknemer interessant zijn.  Een leven lang leren ter bevordering van duurzame inzetbaarheid. (4). Er is immers zoveel variatie en keuze wat betreft ontwikkelingsmogelijkheden, voor ieder wat wils. Zo zou werknemer A intern een young leaders program kunnen volgen, werknemer B zich in kunnen schrijven voor een cursus die zijn functie verbreedt en werknemer C alle professionele wijsheden kunnen doorgeven aan jongere werknemers

Met een algemene leidraad voor handen, alle kennis die on- en offline beschikbaar is en intrinsieke interesse in de wensen van de werknemer, kan elke HR-professional of bedrijf een effectief duurzame inzetbaarheidsbeleid opstellen en uitvoeren. Een gezonde en blije werknemer is niet voor niets een effectievere en productievere werknemer. 

Bronnen

  1. Litano, M. L., & Major, D. A. (2016). Facilitating a whole-life approach to career development: The role of organizational leadership. Journal of Career Development43(1), 52-65.
  2. Kooij, D. T., Jansen, P. G., Dikkers, J. S., & de Lange, A. H. (2014). Managing aging workers: A mixed methods study on bundles of HR practices for aging workers. The International Journal of Human Resource Management25(15), 2192-2212.
  3. Heijden, B. I. J. M. (2012). ‘Als het getij verloopt, verzet men de bakens’. Sustainable employability policy as being part of Strategic Human Resource Management. Gedrag en organisatie25(2), 117-137.
  4. Van Vuuren, T., Caniëls, M. C., & Semeijn, J. H. (2011). Duurzame inzetbaarheid en een leven lang leren. Gedrag & Organisatie24(4), 356-373

Op http://www.duurzameinzetbaarheid.nl/ is veel toegankelijke informatie verkrijgbaar over duurzame inzetbaarheid.

Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.

Reageer