BlogDuurzame inzetbaarheid ontrafeld (1)

0

Duurzame inzetbaarheid zou het werkplezier bevorderen, productiviteit verhogen en ziekteverzuim de kop indrukken. Toch is het voor HR niet altijd duidelijk wat het precies inhoudt, en hoe je het aanpakt. Student Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur naar kennis over duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid, we lopen er warm voor. In veel blogs en artikelen lees je het verhaal over stijgende AOW-leeftijden, toenemende werkdruk en oudere werknemers die extra zorg en motivatie behoeven. Natuurlijk, duurzame inzetbaarheid kan grote voordelen hebben voor de prestaties en het welzijn van de oudere werknemer. Maar het beeld van duurzame inzetbaarheid dat wordt neergezet, is onvolledig. Duurzame inzetbaarheid omvat meer.

Duurzame inzetbaarheid, win-win?

Duurzame inzetbaarheid is een onderzoeksgebied waar wetenschappers al decennialang mee bezig zijn (1). Een ver ontwikkeld onderzoeksveld is employee wellbeing. Grof gezegd onderzoekt men of werknemers met een hoog welzijn ook hogere prestaties leveren (2). Welzijn wordt gedefinieerd als een combinatie van gezondheid, sociaal welzijn en persoonlijk geluk.

Binnen de wetenschap bestaan er twee perspectieven omtrent welzijn en de effectiviteit ervan: mutual gains en competing outcomes. Mutual gains aanhangers veronderstellen dat HRM voordelen heeft voor zowel medewerkers (welzijn) als de organisatie (prestaties); win-win. Het competing outcomes kamp is pessimistischer. Deze stroming stelt dat werknemers geen of zelfs negatieve gevolgen ondervinden van HRM-beleid en dat uitsluitend organisaties ervan profiteren. Aanhangers van duurzame inzetbaarheid zijn ongetwijfeld te scharen onder de optimisten.

Meer werkstress

Hoewel er meer wetenschappelijk bewijs is voor het mutual gains perspectief (waarbij werknemers én organisaties profiteren), kunnen prestatie verhogende HRM-interventies ook negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers. Opleidingen en cursussen dragen waarschijnlijk bij aan verhoogde prestaties, zelfontplooiing en intrinsieke motivatie, maar de kans is groot dat de werknemer die de opleiding volgt meer stress zal ervaren. Verantwoordelijkheden worden immers uitgebreid. Een werknemer heeft opeens werk, thuis én een extra opleiding. Bovendien zijn bijna gepensioneerde werknemers mogelijk minder geïnteresseerd in een opleiding aangezien ze de nieuw verworven kennis dan nuttig zou zijn voor een zeer beperkte tijd.

Beleidsplan duurzame inzetbaarheid

Het is dus voor HR-professionals belangrijk om een plan op te stellen die het individu vooropstelt (3). Volg niet blind websites, blogs en artikelen over duurzame inzetbaarheid die een generieke strategie voorstellen. In lijn met de algemene trend binnen HR (4), behoort er een best fit aanpak gekozen te worden. HR professionals kunnen bijvoorbeeld kijken naar verschillende werknemersgroepen, leeftijdsverschillen, de aard van werkzaamheden, en individuele voorkeuren en doelen van werknemers. Wees daarom kritisch op de verkopers van best practices. Niet elke werknemer zit immers te wachten op een promotie verkorte werkwerken of taakverlichting; elke organisatie en elk mens is tenslotte anders.

Dit is de eerste blog over duurzame inzetbaarheid. In de volgende blog zoom ik in op een casus en geef daarbij praktische tips. Geef hieronder aan over welke casus jij meer wilt lezen.

Referenties
1. Zelenski, J. M., Murphy, S. A., & Jenkins, D. A. (2008). The happy-productive worker thesis revisited. Journal of Happiness Studies, 9(4), 521-537.
2. Van De Voorde, K., Paauwe, J., & Van Veldhoven, M. (2012). Employee well‐being and the HRM–organizational performance relationship: a review of quantitative studies. International Journal of Management Reviews, 14(4), 391-407.
3. Kooij, D., Dikkers, J., Jansen, P., & van den Broek, J. (2013). Human Resource beleid, duurzame inzetbaarheid en oudere werknemers.
4. Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management. Palgrave Macmillan.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.

Reageer