Bewaak de werk-privébalans: óók een HR-taak

0

Een verstoorde werk-privébalans veroorzaakt stress en stress veroorzaakt uitval. Als HR en werkgever zijn er genoeg knoppen waar je aan kunt draaien om die balans in evenwicht te houden.

Het begrip werk-privébalans, iedereen heeft er de mond van vol. Maar wat is het eigenlijk? ‘Het begrip werk is aan het verschuiven’, zegt Harry Tweehuysen. Hij is arbeids- en organisatiedeskundige, voorzitter van de Beroepsvereniging voor Arbeids- en Organisatiedeskundigen (Baeno) en schreef mee aan de Richtlijn Werk-privébalans. ‘Ging het aanvankelijk puur over de verdeling van het aantal uren thuis en op het werk, nu gaat het meer over spanning in het algemeen.’ Spanning die werknemers ervaren als ze thuis het werk niet kunnen loslaten en maar blijven piekeren. Of de spanning om niet te voldoen aan de verwachtingen thuis én op het werk.

Zelden burn-out

Het gevolg van een verstoorde werk-privébalans is stress. Tot uitval of burnout komt het hoogstzelden, weet Tweehuysen. ‘Wat we inmiddels zeker weten, is dat er zelden één hoofdoorzaak is aan te wijzen als oorzaak van stress of burnout. In de praktijk doen we dat wel vaak: we schuiven de stress op een te hoge werkdruk of een ziek kind thuis. Maar als je doorvraagt, spelen er altijd meer problemen door elkaar. Het is zoals dat heet een multifactorieel probleem.’ Een complex probleem dus, wat niet wil zeggen dat je er als werkgever geen invloed op hebt.

Onderzoek de werk-privébalans

De SWING-vragenlijst is een door arbeidsdeskundigen erkend Nederlandstalig instrument om de werk-privébalans te meten. Je vindt de vragenlijst op verschillende plekken op het internet, zoals in de richtlijn Werk-privébalans. Harry Tweehuysen waarschuwt voor een al te lichtzinnig gebruik. ‘De vragenlijst vinden en hem afnemen is makkelijk, maar een juiste interpretatie is een ander verhaal. Dat moet je echt overlaten aan deskundigen.’ Door de uitkomsten per team of groepen werknemers naast elkaar te leggen, wordt duidelijk waar de pijnpunten liggen in een organisatie.

Herken de signalen

Een verstoorde werk-privébalans is gerelateerd aan de volgende signalen:

  • Minder bereidheid om taken uit te voeren die buiten de functieomschrijving vallen
  • Lagere werktevredenheid
  • Minder betrokkenheid bij de organisatie
  • Meer burnout-symptomen (zoals uitputting)
  • Intentie om de organisatie te verlaten neemt toe
  • Verminderde werkprestaties (zowel zelf beoordeeld als ingeschat door de leidinggevende)
  • Lagere loopbaantevredenheid

Wees ook alert op de signalen van werkverslaving (excessief hard werken en compulsief met werk bezig zijn) en bespreek dit vroegtijdig met de betreffende werknemer.

Wees duidelijk over normen en verwachtingen

Draag als werkgever actief de normen en verwachtingen uit. Hamer op het belang van pauzes. Wat verwacht je als werkgever bijvoorbeeld als het gaat om bereikbaarheid? Meestal staat nergens zwart op wit dat de mail altijd moeten gelezen of dat de telefoon altijd moet worden opgenomen. Toch voelen de werknemers de verwachtingen van collega’s en van de werkgever evengoed, ook al blijven ze onuitgesproken. Door de verwachtingen wel bespreekbaar te maken, is de kans groter dat je van de voordelen kunt profiteren (plaats- en tijd-ongebonden werken). Maak beleid over smartphonegebruik en mails lezen na werktijd, zodat een thuiswerker in ieder geval weet wat er redelijkerwijs van hem verwacht wordt. Geef duidelijk aan dat het verstrekken van een smartphone niet betekent dat je van de werknemer verwacht dat deze altijd bereikbaar is en gelijk reageert.

Controle over werktijden

Controle over de werktijden is een belangrijke voorwaarde om werk en privé optimaal te combineren. ROWE- (Results Only Work Environment) heet de organisatiecultuur ook wel waarbij werknemers kunnen doen wat ze willen zolang het werk maar gedaan wordt. De resultaten zijn veelbelovend. Met name meer flexibiliteit in werktijden, zoals zelf mogen bepalen wanneer je een dag vrij neemt of iets later mogen beginnen om de kinderen naar te school te kunnen brengen, draagt volgens onderzoeken bij aan een betere werk-privébalans.

Pas op met vervagende grenzen

Toch kunnen plaats- en tijdongebonden werken, wat vaak samen gaat met thuiswerken, ook een risico vormen. De deskundigen zijn het er nog niet over eens hoe het per saldo uitpakt. Aan de ene kant lijkt flexibel werken bij te dragen aan een betere balans, omdat werknemers meer zelf meer regelmogelijkheden hebben. Bij anderen leidt juist het vervagen van de grenzen tussen werk en privé tot meer disbalans. Hoe die balans uitpakt, verschilt ook per werknemer. Er is een tweedeling tussen werknemers die duidelijke grenzen tussen de domeinen willen (segmenters) en zij die het niet erg vinden dat werk en privé door elkaar lopen (integreerders). Voor beide groepen staat vast dat een smartphone het werk intenser maakt en het herstel bemoeilijkt, dus voorzichtigheid blijft geboden. Moedig werknemers die thuis werken aan om een aparte werkplek thuis in te richten.

Zoek de oplossing niet in standaard familievriendelijke regelingen

In de richtlijn Werk-privébalans staat althans dat er weinig bewijs is van enig effect van familievriendelijke maatregelen inzetten voor de hele organisatie. Dan moet je denken aan algemene maatregelen als betaald en onbetaald familieverlof, kinderopvang op het werk en financiële steun bij zorgtaken. ‘Klinkt onlogisch’, zegt Harry Tweehuysen. ‘Het is ook helemaal niet gezegd dat het slechte maatregelen zijn, alleen laten ze werknemers geen betere balans ervaren tussen thuis en werk. Daarvoor zijn dat soort maatregelen waarschijnlijk te weinig specifiek. Bij psychosociale problemen komt het aan op maatwerk.’

Psychotherapeut en coach Carien Karsten zegt: ‘Beloon niet de hardste werker met promotie, maar iemand die een goede sfeer brengt in het team en ook goed voor anderen zorgt’.

‘Daar is wat voor te zeggen’, zegt Harry Tweehuysen, ‘alleen heb ik wat moeite met dat belonen, want hoe beloon je gezelligheid? Maar het is zeker zo dat een organisatiecultuur belangrijk is. Probeer individuen niet onder druk te zetten om zo veel mogelijk declarabele uren te maken, maar maak leden van een team samen verantwoordelijk voor een groepsresultaat. Probeer de verschillende rollen die belangrijk zijn in dat team bij elkaar te brengen.’

Bronnen

  • Bijna wekelijks verschijnen er onderzoeken naar duurzame inzetbaarheid, er zijn ontzettend veel websites met achtergrondinformatie. En over werkstress en burn-out lezen we bijna dagelijks in de media. Hoe vind jij als HR-professional je weg in al deze informatie? XpertHR Actueel gidst jou door de duurzame inzetbaarheid.
    Bekijk alle artikelen in ons dossier Duurzame Inzetbaarheid >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Annet Maseland

Annet Maseland is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Ze schrijft al jaren over HR en personeelszaken.

Reageer