6 vragen over medewerkers begeleiden in duurzame inzetbaarheid

0

Tijdens het XpertHR College over duurzame inzetbaarheid kwamen veel vragen binnen. Zoveel dat Aukje Nauta ze niet allemaal in de uitzending kon beantwoorden. We hebben de meest gestelde vragen nog eens aan haar voorgelegd. Vandaag deel 2: medewerkers begeleiden in duurzame inzetbaarheid.

1. In hoeverre is duurzame inzetbaarheid op iedere medewerker toepasbaar. Denk bijvoorbeeld aan dakdekkers, vrachtwagenchauffeurs, loodgieters en bouwvakkers waarbij jobcrafting nauwelijks mogelijk lijkt.

‘Juist voor deze groep is duurzame inzetbaarheid cruciaal. Uit onderzoek blijkt dat lager opgeleide werknemers te weinig gebruik maken van mogelijkheden om hun kennis en vaardigheden waardevol te houden. Dat heeft deels te maken met een gebrek aan zelfvertrouwen in hun eigen kunnen. Maar deels ligt het er ook aan dat ze te weinig mogelijkheden krijgen om hun baan naar eigen inzicht te kneden – dat is wat met jobcrafting wordt bedoeld. Daar kan HR nog veel inventiever in worden. Dat zit vaak in kleine stapjes. Zorg bijvoorbeeld dat er werkoverleg is waarin je werknemers vraagt wat anders, beter kan in hun werk, waar ze vanaf willen en wat ze juist beter zouden willen leren. En geef ze dan ook de ruimte om dat uit te proberen. Stap sowieso af van doelgroepenbeleid. Elke medewerker is een mens die van nu tot aan zijn pensioen moet zorgen dat hij zijn eigen brood kan verdienen. Daarvoor is nodig dat je continu bijleert en af en toe van baan switcht.’

2. Hoe ervaar je de competenties van jongere versus oudere generaties. Die jongere generatie heet ook wel de millenniumgeneratie of de patatgeneratie. Zie je hier een bepaalde rode draad in?

‘De verschillen binnen generaties zijn altijd groter dan de verschillen tussen generaties. Mensen verschillen nou eenmaal van elkaar. Sommige jongeren zijn waanzinnig competent, anderen staan nu al stil. Dus op deze vraag kan ik geen generiek antwoord geven. Duurzame inzetbaarheid is voor alle leeftijden. Jongeren van nu zijn de ouderen van straks. Dus als je op jonge leeftijd al leert om te leren, dan ben je op oude leeftijd ook nog aan het leren. Zelf ben ik allergisch voor het onderscheiden van generatieverschillen. Het leidt tot stereotypering en niet tot het individuele maatwerk dat nodig is om duurzame inzetbaarheid voor elkaar te krijgen.’

3. Wat kun je doen om ervoor te zorgen dat medewerkers de veiligheid voelen om aan te geven dat ze wel iets anders zouden willen?

‘Stel jezelf, in je rol als (HR-)manager, kwetsbaar op. Zeg bijvoorbeeld dat je ook weleens over iets anders droomt. Vertel dat het normaal is om te dromen over dat dierenpension, die boswachtersbaan, of welk meer of minder reëel plan B dan ook. En dat het juist onverstandig is als je geen plan B hebt. Kwetsbaarheid roept kwetsbaarheid op. Maak vervolgens geen misbruik van dat wat de medewerker jou in vertrouwen vertelt.’

4. De rol van leidinggevenden is cruciaal bij duurzame inzetbaarheid. Maar hoe begeleid je ze daarin?

‘Het is natuurlijk de leidinggevende die in gesprek gaat met medewerkers. Dus het gaat erom dat die leidinggevende het hart heeft, de emotionele intelligentie en de empathie om goed te luisteren naar medewerkers. Zorg dus dat de leidinggevenden daarin goed getraind zijn. Maar training alleen is niet genoeg. Want het gaat niet louter om sociale vaardigheden, maar vooral ook om de motivatie om te willen luisteren naar je medewerkers. Als leidinggevenden die motivatie niet blijken te hebben, zorg dan dat ze zelf van baan gaan veranderen.’

5. Hoe voorkom je jaloezie of onenigheid onder collega’s als je individuele afspraken maakt met werknemers in de vorm van i-deals?

‘Start met een sessie team-deals waarin je met elkaar bespreekt wat iedereen wil. Zo maak je het maximaal transparant. Of maak wel een-op-een afspraken, maar deel deze met het team. Wees open, vraag bijvoorbeeld of iedereen het eens is met de afspraken of dat er een oneerlijkheid in zit. En in het laatste geval: hoe zorgen we dat iedereen de gemaakte i-deals wél rechtvaardig vindt? Een i-deal moet je bij wijze van spreken op een prikbord kunnen prikken. Kan dat niet, dan is het geen i-deal maar een ‘shady deal’ en werkt het alleen maar negatief voor de sfeer in het team.’

6. Tijdens het XpertHR College ging het over ‘zelf bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd’? Hoe wordt dat bedoeld, gaat het dan om werkzaamheden, werktijden etc.?

‘Je kan het op allerlei manieren opvatten. Werk omvat veel aspecten. Het gaat niet alleen om de inhoud van je takenpakket, maar ook om werktijden, de volgorde waarin je het werk doet en of je alleen werkt of samen. Op al die aspecten kun je meer of minder autonomie hebben. Hoe meer een medewerker zelf kan bepalen, hoe meer autonomie hij of zij zal ervaren.’

Meer vragen en antwoorden over duurzame inzetbaarheid

XpertHR College terugkijken

Het live XpertHR College vond plaats op 13 september 2017. Maar terugkijken kan nog steeds. Door op onderstaande button te klikken, kun je je aanmelden om de link te ontvangen waarmee je het XpertHR College kunt terugkijken. Let op: tijdens het webinar nodigt Aukje je uit om vragen te stellen. Dat is niet meer mogelijk als je terugkijkt.

Ik wil het XpertHR College terugkijken

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

Reageer