5 vragen over de definitie duurzame inzetbaarheid

0

Tijdens het XpertHR College over duurzame inzetbaarheid kwamen veel vragen binnen. Zoveel dat Aukje Nauta ze niet allemaal in de uitzending kon beantwoorden. We hebben de meest gestelde vragen nog eens aan haar voorgelegd. Vandaag deel 3: de definitie van duurzame inzetbaarheid.

1. Waar zit motivatie (werk doen wat bij je past) in de definitie van duurzame inzetbaarheid?

‘Motivatie speelt een belangrijke rol bij duurzame inzetbaarheid. In het XpertHR College legde ik duurzame inzetbaarheid uit aan de hand van de 3 V’s: vitaliteit, verandervermogen en vakmanschap. Motivatie is een algemene term die verwijst naar de bereidheid, de wil, de zin om iets doen. In de context van werk gaat het dan meestal om de motivatie voor je eigen werkzaamheden; vind je het leuk om je vak uit te oefenen, ben je bereid te veranderen? Terwijl verandervermogen en vakmanschap verwijzen naar iets kunnen, gaat het bij motivatie om iets willen. Ook al kan je veel, als je niets wilt houdt het op, waar op den duur ook je vermogens onder lijden.

2. Hoe verhoudt duurzame inzetbaarheid zich tot integraal gezondheidsmanagement?

‘Onder integraal gezondheidsmanagement versta ik zaken als vitaliteit, gezondheid en ziekteverzuim. Bij duurzame inzetbaarheid gaat het ook over leren en ontwikkelen, veranderen en hoe houd je je vak bij. Integraal gezondheidsmanagement is geen voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid, het is er onderdeel van.’

3. Staat of valt alles niet met de juiste leiderschapsstijl?

‘Zeker, die is erg belangrijk. Maar daarmee leg je de verantwoordelijkheid wel erg in handen van de leidinggevende, terwijl duurzame inzetbaarheid ook een zaak is van de werknemer zelf.’

4. Wat zegt multi-jobbing over duurzame inzetbaarheid?

‘Alles en niks want de effecten van multi-jobbing zijn voor elke persoon anders. Dit blijkt ook uit onderzoek van Luc Dorenbosch waarvoor hij 20 multi-jobbers interviewde. Daaruit blijkt dat mensen die zelf enthousiast zijn over hun verschillende banen ook een positieve invloed op hun duurzame inzetbaarheid ervaren. Terwijl de mensen die worden gedwongen tot multi-jobbing omdat ze anders onvoldoende inkomen hebben juist meer stress en minder autonomie ervaren.’

5. Mogen we het raketmodel gebruiken?

‘Zeker! Kennis is er om te delen. Om het nog even kort toe te lichten: het raketmodel bestaat uit vijf onderdelen. Dit zijn de concrete stappen die werkgevers zouden moeten ondernemen om te investeren in duurzame inzetbaarheid. Allereerst wil ieder mens, binnen de bandbreedte van zijn mogelijkheden, zich competent voelen. Daar draagt leerruimte aan bij. Daarnaast gaat het om autonomie, dus de vrijheid om hun werk op hun eigen manier in te vullen – dat schept vertrouwen. Ten derde willen mensen zich verbinden met andere mensen en de dialoog aangaan met elkaar. De afspraken die je vervolgens maakt zijn de i-deals. I-deals verwijzen naar speciale afspraken die medewerkers met hun werkgever maken waardoor het werk goed bij hun eigen situatie past én bij wat de organisatie belangrijk vindt. Vaak wijken die afspraken af van de cao of het personeelsbeleid. De laatste stap is om mensen volop te betrekken bij de koers van het bedrijf.’

Meer vragen en antwoorden over duurzame inzetbaarheid

XpertHR College terugkijken

Het live XpertHR College vond plaats op 13 september 2017. Maar terugkijken kan nog steeds. Door op onderstaande button te klikken, kun je je aanmelden om de link te ontvangen waarmee je het XpertHR College kunt terugkijken. Let op: tijdens het webinar nodigt Aukje je uit om vragen te stellen. Dat is niet meer mogelijk als je terugkijkt.

Ik wil het XpertHR College terugkijken

 

Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

Reageer