Weet jij hoe het zit met aanzegtermijn bij tijdelijk contract?

Geplaatst in Algemeen


  • Lid
    Anouschka Vreugdenhil op #53575

    <!–[if gte mso 10]>

    <![endif]–>Per 1 juli 2014 wordt de wetgeving rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten aangepast. Eén van de aanpassingen is dat er voor tijdelijke contracten die langer dan zes maanden duren, een aanzegtermijn van een maand wordt ingevoerd. Een medewerker met een tijdelijk contract moet dus minimaal een maand van te voren geïnformeerd worden als zijn contract niet verlengd wordt. Deze bepaling gaat op 1 juli 2014 direct in, ook voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Dat betekent dat wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een jaarcontract, welke afloopt op 1 augustus 2014, er een aanzegtermijn van één maand in acht moet worden genomen.

    Het nieuwe artikel geldt echter nog niet voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen, aldus het wetsontwerp Werk en Zekerheid.

    We plaatsten een kennisvraag over dit onderwerp op onze website. Hieruit blijkt dat de meerderheid van de respondenten denkt te weten hoe het zit. Slechts twee mensen gaven het antwoord ‘weet ik niet’. Toch heeft de helft het verkeerde antwoord gegeven. Wist jij wel hoe het zat? En welke onderwerpen mogen van jou nog meer verduidelijkt worden uit het wetsvoorstel?


    Lid
    martin van de Graaf op #53577

    Ik was op de hoogte van de veranderde wetgeving, alleen niet in details. Het roept wel gelijk vragen op van mijn kant. Wat zijn de gevolgen als je te laat bent met aanzegging? Krijg je dan een verlenging van het huidige contract met dezelfde periode of gaat het dan automatisch over in een vast contract? En wat als de werknemer zich ziek meld nadat je het aangezegd hebt? Dan gaat hij ziek uit dienst bij jou als werkgever. Met de nieuwe wetgeving hieromtrent loop je dus meer risico tot wel 10 jaar???


    Lid
    Douwe Andela op #53579

    Fout, je loopt zelfs 12 jaar risico. Twee jaar ZW, max 10 jaar WGA. Wij hebben een dergelijke case lopen, schade € 250.000 over 12 jaar gerekend.


    Lid
    Rikus Koopman op #53581

    Is het rechtsgeldig om de aanzegging reeds op te nemen in het arbeidscontract ook als deze langer duurt dan 6 maanden?


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #53583

    Als het wetsvoorstel ongewijzigd wordt aangenomen dan is de sanctie op niet aanzeggen de betaling van 1 bruto maandsalaris en op te laat aanzeggen een deel van een maandsalaris naar rato (dus 1 week te laat aanzeggen is 1 week salaris betalen). Naar verwachting zullen veel werkgevers uit praktische overwegingen ruim op tijd de niet-verlenging aanzeggen, mogelijk al direct bij het sluiten van het tijdelijke contract.


    Bijdrager
    Daniëlle | DT Coaching & Personeelsadvies op #53585

    Gelukkig lijkt er nu een wijziging in de wet te komen dat werknemers de boete, die een werkgever bij niet of te laat aanzeggen zou moeten betalen, binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst ten gelde moeten maken. Anders zou je nog een situatie kunnen krijgen dat een medewerker na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die zonder aanzeggen telkens verlengd wordt maar niet omgezet wordt in onbepaalde tijd, nog recht zou kunnen hebben op 3 maandsalarissen.


    Bijdrager
    HvI op #53587

    Onderstaande zin komt in ons bedrijf op alle AO voor. Arbeidsovereenkomst duurt van .. t/m .. , ect. Heb daar nu de zinsnede “zonder daartoe opzegging is vereist” weggehaald.

    De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door het verlopen van de tijd waarvoor zij is aangegaan en eindigt derhalve in elk geval op 14.08.2014.

    Volgens mij dus juridisch dekkend toe te passen. Graag reactie indien ik mij hierin vergis.


    Bijdrager
    Daniëlle | DT Coaching & Personeelsadvies op #53589

    De zinsnede “zonder daartoe opzegging is vereist” kun je er gewoon in laten staan, want dat is nog steeds van toepassing. En dit zou ik er ook zeker in laten staan! Opzeggen en aanzeggen is iets anders. De nieuwe wet bepaalt dat je minimaal een maand van tevoren moet aanzeggen, d.w.z. aan een medewerker moet mededelen of zijn contract wel of niet verlengd wordt. Maar het contract loopt wel nog steeds van rechtswege af. Alleen kan de medewerker een boete opeisen als je als werkgever niet (op tijd) hebt aangezegd.


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #53591

    @Hans van Impelen, als jouw bedoeling is om in de arbeidsovereenkomst direct de aanzegging op te nemen, dan raad ik je aan om dat duidelijker te doen. Iets in de trant van “Werkgever is niet voornemens om na afloop van deze overeenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit dient te worden beschouwd als een formele aanzegging dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 14 augustus 2014”. Uiteraard is het daarnaast aan te raden om het einde van de arbeidsovereenkomst te agenderen en ruim op tijd een beëindigings- dan wel verlengingsgesprek te houden (en dit gesprek ook nog schriftelijk te bevestigen). @Danielle Toelen: goed punt!


    Lid
    Chantal Bakkes op #53593

    Daarnaast is het toch ook zo dat je voor overeenkomsten die je aangaat voor 6 maanden vanaf 1 juli je geen proeftijd meer mag opnemen? 

10 berichten aan het bekijken - 1 tot 10 (van in totaal 25)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.