Recht op transitievergoeding bij langdurig ziek?

Geplaatst in Algemeen

  • Lid
    M. Bierhuizen op #55995

    Heeft een werknemer die in augustus 2015 twee jaar ziek is, recht op een transitievergoeding? De WIA beoordeling moet vanzelfsprekend nog plaatsvinden. Conform de nieuwe wetgeving is de werkgever bij twee jaar ziekte de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, maar geldt dat in deze situatie ook of is hier overgangsrecht van toepassing?

    Lid
    Ruud van Gerrevink op #55997

    De transitievergoeding staat hier op zich los van. Deze is pas aan de orde bij ontslag door werkgever. Gaat werknemer naar WIA (volledig AO zonder uitzicht op herstel) kun je de arbeidsovereenkomst op papier laten doorlopen. Dus is er geen ontslag.
    Pas als er sprake is van mogelijk toekomstig herstel en wellicht een wens tot terugkeer bij werknemer waar dan geen mogelijkheid voor zou zijn, dan is het te overwegen om de arbeidsovereenkomst te beeindigen. In eerste instantie uiteraard met wederzijds goedvinden zonder transitievergoeding.

    Bijdrager
    Bizzon op #55999

    Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na de wachttijd is de transitievergoeding verschuldigd. Meer smaken zijn er m.i. niet en is ook geen overgangsrecht- of regeling.
    Het is dan ook goed bij langdurige ziektegevallen de transitievergoeding als kosten in de “verzuimbegroting”  op te nemen naast de verzuimbegeledingskosten de re-integratiekosten en eventuele vervolgschade in het kader van de WGA. Wellicht dat een goed inzicht in alle kosten tot een verrassende besluitvorming leidt Indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na de wachttijd is de transitievergoedding verschuldigd. Meer smaken zijn er m.i. niet en is ook ook geen overgangsrrecht of regeling.
    Het is dan ook goed de transitievergoeding als kosten in de “verzuimbegroting” op te nemen naast de verzuimbegeledingskosten de re-integratiekosten en eventuele vervolgschade in het kader van de WGA. Wellicht dat een goed inzicht in de kosten tot een andere besluitvorming leidt na of voor einde wachttijd.

    Lid
    Claudia van Hunsel op #56001

    Indien het dienstverband op of na 1 juli 2015 op initiatief van de werkgever wordt beeindigd en minimaal 24 maanden heeft geduurd, is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. Dus ook in het geval als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Conform artikel 7:669 lid 3 sub b BW jo. 7:671a lid 1 BW van de nieuwe Wet werk en zekerheid kan het dienstverband alleen beeindigd worden indien de ontslagprocedure bij het UWV, en dus niet de kantonrechter, wordt doorlopen en het UWV toestemming verleend om het dienstverband op te zeggen. Overigens bestaat de mogelijkheid om vóór 1 juli 2015 bij het UWV een ontslagaanvraag in te dienen zodat het oude recht nog van toepassing is en de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. 1/2

    Lid
    Claudia van Hunsel op #56003

    Uiteraard bestaat de mogelijkheid om het dienstverband door te laten lopen, de zogenoemde lege huls, maar zodra de werknemer weer zijn werkzaamheden kan verrichten, is de lengte van het dienstverband, en dus ook de transitievergoeding, opgelopen. De vraag is of dit wenselijk is.

    @Ruud: uiteraard is het mogelijk dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, maar ik acht de kans zeer klein dat de werknemer op of na 1 juli 2015 akkoord gaat met beeindiging van het dienstverband zonder transitievergoeding. Dit nu de werknemer bij opzegging van het dienstverband recht heeft op een transitievergoeding en de werknemer geen reden heeft om 'genoegen' te nemen met minder.

    Mocht je meer willen weten over de transitievergoeding dan verwijs ik naar het webinar over dit onderwerp: https://vimeo.com/117166986

    Bijdrager
    Bizzon op #56005

    Als de medewerker IVA toegekend wordt is het laten doorlopen van de arbeidsovereenkomst een optie. Wel is er, zoals al wordt geschreven, enig “terugkeerrisico” verbonden aan een leeg contract. Bij een lage vergoeding zou ik dit dan ook niet adviseren. Bij 80 tot 100% WGA (kans op herstel) zou ik er bij kleine- en middelgrote bedrijven e.e.a. zeer goed overwegen!

    Ik denk overigens net als Claudia dat een medewerker, in het door Ruud beschreven geval, niet akkoord zal gaan met een voorstel tot beeindiging met wederzijds goedvinden. De werknemer geeft daarmee zijn rechten op. (met recht op herroeping overigens) 
    Zou mooi zijn, maar het gaat niet over een bosje bloemen. De ervaring leert dat als de mogelijkheid er is om geld te ontvangen men er ook gebruik van zal maken.

    Daarnaast speelt in gevallen waarbij een medewerker na een herbeoordeling van 80-100% WGA in een lagere WGAklasse terecht komt nog iets anders. Deze persoon is vrijwel altijd meer meer gebaat bij werk ter hoogte van 50% RVC (rest verdien capaciteit) dan een eenmalige vergoeding. Immers hij behoudt daarmee zijn WGA recht tot de AOW leeftijd. 70% loon is dan al snel meer dan een eenmalige vergoeding

     

    Lid
    Ruud van Gerrevink op #56007

    @Claudia (en @Ton) “uiteraard is het mogelijk dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan, maar ik acht de kans zeer klein dat de werknemer op of na 1 juli 2015 akkoord gaat met beeindiging van het dienstverband zonder transitievergoeding.” Op zich helemaal juist. Daarom zou ik als werkgever in een WIA situatie onderhandelen vanuit, wat jij zo mooi omschrijft als, de “lege huls” optie. Immers dan is de keus voor werknemer: akkoord gaan met beeindiging wederzijds goedvinden (met afrekenen vakantiedagen e.d. en wellicht een bescheiden vergoeding om de meewerking te kopen) of dienstverband (als een lege huls) laten doorlopen met na 5 jaar saldo 0 vakantiedagen.
    Voor de moralisten onder ons: noch de kantonrechterformule nog de transitievergoeding zijn bedoeld als extraatje als er geen sprake is van een terugkeer naar de arbeidsmarkt. Het is of compensatie voor loonschade of om een verbeterde positie op de arbeidsmarkt te kunnen verwerven (door opleiding).

    Lid
    Lid
    Claudia van Hunsel op #56011

    Interessante visie Ruud! Bij de door jou toegelichte optie is het wel van belang dat de werknemer beschikt over een (substantieel) saldo aan vakantiedagen.
    Uiteraard zijn de door ons aangedragen opties afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waaronder de aard van de arbeidsongeschiktheid, de kans op herstel, de eventueel de reeds toegekende WIA of IVA uitkering en de medewerkering van de werknemer. Ontbreekt dit laatste, dan kan de werkgever vanaf 1 juli 2015 enkel en alleen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid naar het UWV en is hij bij het gebruik van de toestemming een transitievergoeding verschuldigd. 

    Bijdrager
    Bizzon op #56013

    Artikel van Ingrid sluit i.d.d. Zeer goed aan op de vraag. 

10 berichten aan het bekijken - 1 tot 10 (van in totaal 10)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.