Re-integratie als de medewerker niet meewerkt?

Geplaatst in Algemeen


  • Lid
    Moniek Jansen op #53481

    Re-integratie is een taak en verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Indien beiden hun verantwoordelijkheid nemen en samen actief werk maken van re-integratie, is er veel vooruitgang te boeken. Maar wat doe je als werkgever wanneer de medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie?

    Helaas komt het voor dat een zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Daarmee is hij in “overtreding” van wet- en regelgeving. Die schrijft namelijk voor dat ook de werknemer zelf actief dient mee te werken aan zijn re-integratietraject. U hoeft en mag dit als werkgever dan ook niet accepteren. Het is belangrijk dat u tijdig maatregelen treft. De maatregelen die u kunt treffen zijn:

    Loonopschorting
    Als niet duidelijk is of uw medewerker arbeidsongeschikt is, kunt u het loon opschorten. Als de zieke medewerker zich niet houdt aan de controlevoorschriften – zoals bijvoorbeeld het bezoeken van de bedrijfsarts – kunt u het loon opschorten. U houdt het loon dan in, tot het moment dat de medewerker de afspraken nakomt. Als de bedrijfsarts vaststelt dat er sprake was van arbeidsongeschiktheid, dan betaalt u het loon met terugwerkende kracht alsnog uit.

    Beëindiging loondoorbetaling
    U kunt het doorbetalen van loon stoppen als uw medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie. Bijvoorbeeld bij het niet meewerken bij het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak. Ook als hij weigert om passend werk te doen of zich niet houdt aan voorschriften voor de uitvoering van passende arbeid, kunt u de loonbetaling beëindigen.

    Voor de wet zijn er vier vormen van niet meewerken:
    1. De ziekte is opzettelijk veroorzaakt;
    2. De medewerker vertraagt of belemmert zijn herstel;
    3. De medewerker weigert zonder goede reden de geboden passende werkzaamheden;
    4. De medewerker weigert zonder goede reden mee te werken aan voorschriften of maatregelen in het kader van
    re-integratie van o.a. werkgever, bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.

    Ontslag van de zieke werknemer
    Als zich een situatie voordoet zoals omschreven bij het vorige punt, vervalt het opzegverbod tijdens ziekte. De zieke medewerker is dan niet meer beschermd tegen opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. U kunt dan – als er geen andere mogelijkheden meer zijn – een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.

    Schriftelijk vastleggen
    Het is in alle gevallen belangrijk en noodzakelijk om de schriftelijke vastlegging te waarborgen en deze in het dossier op te nemen. U geeft de medewerker eerst een schriftelijke waarschuwing. Maak duidelijk dat hij moet meewerken aan zijn re-integratie en geef concreet aan wat u van hem verwacht en wanneer. Als deze waarschuwing geen effect heeft, stuur de werknemer dan een aangetekende brief waarin u hem sommeert alsnog aan zijn re-integratie mee te gaan werken. Wijs hierin nogmaals op zijn verplichting om mee te werken en breng bijvoorbeeld ook het deskundigenoordeel van het UWV onder de aandacht. Meld ook dat deze sommatie in zijn dossier zal worden opgenomen en geef aan wat de consequentie zal zijn van niet meewerken. Als hieraan ook geen vervolg wordt gegeven, dan kunt u de loonbetaling opschorten, de loonbetaling beëindigen of de arbeidsovereenkomst ontbinden.

    Tot slot
    Uit bovenstaande blijkt dat niet alleen de werkgever verplichtingen heeft bij re-integratie, maar dat ook de werknemer actief moet meewerken. Het inzetten van bovenstaande maatregelen kan helpen alsnog medewerking van de werknemer af te dwingen. Wat ons betreft echter pas nadat eerst op zorgvuldige en heldere wijze de communicatie met betrokken medewerker heeft plaatsgevonden.

    Wij zijn benieuwd naar uw reactie!

    Namens InterTransfer (www.intertransfer.nl)
    Moniek Jansen & Roeland Bridié


    Lid
    Carmen Baank op #53483

    Ik mis de rol van de huisarts in deze casus! Een bedrijfsarts kan geen diagnose stellen! Bivendien vind ik de casus te suggestief!


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #53485

    Naast de schriftelijke aansporingen tot re-integratie is het raadzaam om altijd ook mondeling in contact te blijven met een medewerker. Als een medewerker zich niet houdt aan zijn verplichtingen, moet een loonsanctie eerst schriftelijk worden aangekondigd, zodat de werknemer duidelijkheid heeft over zijn recht op salaris. Verder is het van groot belang om een duidelijke keuze te maken voor opschorting òf stopzetting van het salaris (en om ook de juiste keuze te maken, want zoals ook Moniek Jansen aangeeft kunnen die verschillende sancties in specifiek in de wet geregelde gevallen worden toegepast).

3 berichten aan het bekijken - 1 tot 3 (van in totaal 3)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone