Ontwerpbesluit Transitievergoeding voegt weinig toe aan de praktijk

Geplaatst in Algemeen


  • Bijdrager
    Laura van Luipen op #54085

    In de Wet Werk en Zekerheid is bepaald dat de werkgever opleidingskosten mag aftrekken van de transitievergoeding, die hij per 1 juli 2015 verschuldigd is. Op 3 juli 2014 zijn de regels hieromtrent bekend gemaakt. De regels zijn neergelegd in het Ontwerpbesluit Transitievergoeding, dat na de zomer aan de Raad van State wordt voorgelegd.

    Op de transitievergoeding kunnen twee soorten kosten in mindering worden gebracht, namelijk kosten die tijdens de arbeidsrelatie zijn gemaakt om de bredere inzetbaarheid van werknemers te bevorderen (inzetbaarheidskosten) en kosten gericht op het voorkomen of bekorten van de werkloosheidsperiode (transitiekosten).

    Het ontwerpbesluit bepaalt dat deze kosten alleen kunnen worden ingehouden op de transitievergoeding als de werknemer vooraf, bij het maken van de kosten, met die toekomstige verrekening heeft ingestemd. Die toestemming is echter niet nodig als de werkgever met de vakbond en/of ondernemingsraad (in een sociaal plan) heeft afgesproken dat transitiekosten kunnen worden afgetrokken van de vergoeding.

    Zeker omdat het ontwerpbesluit ook regels bevat over welke kosten van de transitievergoeding mogen worden afgetrokken (die moeten in een redelijke verhouding tot het doel staan, mogen niet langer dan 5 jaar geleden zijn gemaakt etc.), denk ik dat er weinig gebruikt gemaakt zal gaan worden van de instemmingsmogelijkheid. Werkgevers hebben nu al de mogelijkheid om een studiekostenbeding aan een werknemer voor te leggen (waarbij uiteraard ook geldt dat er een redelijke afbouwregeling moet zijn) en deze instemmingsmogelijkheid voegt weinig toe.

    Dit geldt ook voor de mogelijkheid om met vakbond en/of OR af te stemmen dat transitiekosten mogen worden afgetrokken. Ook dit is nu al in een sociaal plan vast te leggen. In de praktijk is er vaak een bepaald budget voor de afvloeiingsregelingen, en kan een deel daarvan worden aangewend voor bijvoorbeeld outplacement. Dat is in de nieuwe situatie ook zo: er is een transitievergoeding verschuldigd (en dat is de werkelijk ingrijpende verandering voor werkgevers, die voorheen ook vaak lagere vergoedingen konden overeenkomen) en een deel van die vergoeding kan worden aangewend voor outplacementkosten.

    Het is goed dat er in het ontwerpbesluit wordt benadrukt dat opleidingskosten in overleg met werknemer of vakbond of OR van de transitievergoeding afgetrokken kunnen worden, maar het voegt weinig toe aan de huidige mogelijkheden.


    Lid
    Astrid Roodbol op #54087

    Laura, duidelijk verhaal. Echter twee vragen ter verduidelijking voor mij:

    Jij hebt het bij aanvang over twee soorten kosten. Daarna spreek je alleen over de transitiekosten (en niet meer inzetbaarheidskosten). 

    Mag een werknemer al dan niet instemmen met beide kosten? Moet dit gespecificeerd zijn (welke investering valt onder inzetbaarheidskosten en welke onder transitiekosten)? Hoe is dat te bepalen?

    Jij verwacht dat er weinig gebruik zal worden van de instemmingsmogelijkheid. Als een werknemer niet instemt, wat dan? Ofwel: is instemming van werknemer voorwaardelijk voor een werkgever of deze wel of niet bij eventueel ontslag deze kosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding, als dit niet vastgelegd is in een sociaal plan of afgestemd is met het OR?

    Wat is een goed advies in deze voor kleine werkgevers die geen OR en/of sociaal plan hebben?

     

     

     


    Bijdrager
    SpiritAcht op #54089

    Op dit moment is het nog zo dat als je van een werknemer af wilt en hij gaat onder bepaalde voorwaarden daar mee akkoord, dan leg je alles vast in een vaststellingsovereenkomst. Ook nu kan daar een vergoeding in meegenomen worden voor scholing en deze gaat  bijna altijd af van de ontslagvergoeding die wordt overeengekomen. Ook kan je besluiten dat de werknemer al een opleiding gaat volgen om zijn employability te vergroten terwijl hij nog in dienst is. Ook deze kan van de ontslagvergoeding af.

    Dus kan bovenstaande ook met instemming van de werknemer gebruikt worden bij de transitievergoeding. Ik zou niet weten waarom niet. Het is voor de werknemer voordeliger om het nog via de werkgever te doen. De werkgever kan de btw verleggen en als hij zelf een opleiding of cursus gaat volgen moet hij incl. btw betalen. Of hij moet geen opleiding willen en dan is er niets  af te trekken van de transitievergoeding. 


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #54091

    @Astrid Roodbol, voor zowel de inzetbaarheidskosten als voor de transitiekosten is instemming vereist. Als de kosten aan geen van beide definities voldoen dan kunnen deze, ondanks de instemming, niet verrekend worden.

    Mijn advies aan werkgevers, die wensen dat de werknemer studiekosten (deels) terugbetaalt, is om een studiekostenbeding overeen te komen. Dit kan immers ook voor studiekosten die niet vallen onder de vrij beperkte definitie van inzetbaarheids-/transitiekosten. Bovendien krijgt de werkgever dan (een deel van) de studiekosten ook terug als de terug te betalen studiekosten hoger zijn dan de transitievergoeding of als er geen transitievergoeding betaald wordt (zoals bij onslag op staande voet of een ontslagname door de werknemer). Wel dient bij een studiekostenbeding een afnemende terugbetalingsverplichting opgenomen te zijn (bv bij een einde vd arbeidsovereenkomst binnen 1 jaar na de studie 100% terugbetalen, binnen 2 jaar 50% en binnen drie jaar 25%), welke voorwaarde niet geldt voor de verrekening met de transitievergoeding.

    @ Anita Peeters, Als een werkgever een opleiding/outplacementtraject enkel wil aanbieden onder de voorwaarde dat de werknemer instemt met verrekening met de transitievergoeding, kan het voor de werknemer voordelig zijn om in te stemmen. Zoals je terecht opmerkt kan de werkgever de BTW verrekenen. Bovendien is de transitievergoeding bruto, en zijn de opleidingskosten netto, waardoor de werknemer een voordeel heeft.


    Lid
    Renate Vijftigschild op #54093

    Een terugbetalingsregeling (studiekostenregeling) geldt over het algemeen toch wanneer de medewerker opstapt en niet wanneer de werkgever beslist de overeenkomst niet voort te zetten? 
    Op het moment dat er een studiekostenregeling is en de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en er moet een tranisitievergoeding worden betaald is instemming mbt in mindering brengen wel handig toch? Deze kunnen toch naast elkaar bestaan? 

    Indien een medewerker besluit op te stappen, geldt de studiekostenregeling en wanneer werkgever besluit niet verder te gaan kunnen de kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #54095

    Bij het verrekenen van inzetbaarheids- en/of transitiekosten met de transitievergoeding is er discussie mogelijk of de betreffende kosten wel onder de definitie van inzetbaarheids- of transitiekosten vallen. Het moet gaan om kosten voor het breder inzetbaar maken van de medewerker op de arbeidsmarkt, dus zonder dat de werkgever zelf profijt heeft van die opleiding/begeleiding. Die criteria gelden niet bij een studiekostenbeding. Dat kan je overeenkomen voor elke soort studiekosten.

    Bovendien kunnen de transitie- en inzetbaarheidskosten uitsluitend worden verrekend met de transitievergoeding. Bij een studiekostenbeding kan echter ook (behalve met de transitievergoeding) worden verrekend met bijvoorbeeld de eindafrekening, een bonus etc.


    Lid
    Renate Vijftigschild op #54097

    Maar zie ik nu een verschil die er niet is?
    Inzetbaarheidskosten (bij ontslag / niet voortzetten dienstverband enz) en een studiekosten regeling wanneer een medewerker zelf besluit op te stappen?

    Ik lees niet terug in uw reactie of een studiekosten regeling altijd toepasbaar is (ook indien de werkgever de werknemer ontslaat / het diensverband niet voortzet)

    Kan ook beide worden afgesproken?


    Bijdrager
    Laura van Luipen op #54099

    Een studiekostenbeding kan ook betrekking hebben op de situatie dat de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

8 berichten aan het bekijken - 1 tot 8 (van in totaal 8)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone