HR moet dat stofnest nu maar eens opruimen

Geplaatst in Algemeen


  • Lid
    Donald van Reeven op #53705

    Picking low hanging fruit

    Op het terrein van sociale innovatie worden de laatste tijd veel creatieve concepten uitgeprobeerd. Maar waar is hier HR in beeld? En met welke eenvoudige maatregelen kan HR nu waarde toevoegen? Begin eens met opruimen van dat altijd stoffige en onderhoudsgevoelige functiehuis. Schakel over naar werken met rollen en ontdek de mogelijkheden. Een kennisgebied waar HR van oudsher verstand van heeft, maar dan moet je er wel wat mee doen.

    Sociale Innovatie door werken met Rollen?

    In laatste editie van de HR-benchmark van Raet, gaven onderzoekers aan verbetermogelijkheden te zien op HRM-gebied door te werken met talenten en rollen in plaats van functies. ‘Als werkgevers minder uitgaan van vastgestelde kaders in de vorm van functie eisen, maar focussen op de verschillende rollen en de benodigde competenties, dan kan de organisatie sterker worden’, aldus de auteurs. Talenten van medewerkers moeten dan wel bekend zijn en dat medewerkers daadwerkelijk ingezet worden op hun talent. Waar gaat het nu eigenlijk om?

    Begripsbepaling rondom professionele rollen

    Vroeger vielen rol en functie samen. In de eerdere organisatiekundige literatuur worden beide termen door elkaar gebruikt. Tegenwoordig moeten we ze onderscheiden (Schuyling e.a.).

    1. Een eerste onderscheid is dat een individu in de regel één functie vervult en meerdere rollen.

    • Een tweede onderscheid is dat functies via het organigram verticale relaties met elkaar hebben, terwijl rollen zowel verticaal als horizontaal zijn bepaald.

    • Een derde onderscheid is dat functies aan salarisschalen zijn gekoppeld, terwijl rollen via processen aan werk zijn gekoppeld.

    • Het vierde onderscheid is dat functies een HR-tool zijn, terwijl rollen een tool van de lijn zijn.

    • Een vijfde onderscheid is dat als je een functiebeschrijving leest je meestal nog niet weet welk werk iemand in die functie doet, terwijl dat bij een rolbeschrijving zonneklaar is.

    • Het zesde en laatste onderscheid is dat een functie vastligt in het functiegebouw, terwijl rolbeschrijvingen mee veranderen met veranderingen van het proces waar ze deel van uitmaken.

    Procesbeheersing door horizontaal organiseren

    De hierboven gehanteerde toelichting geeft interessante aanknopingspunten. Meest opvallend is dat rollen horizontale relaties weergeven én gekoppeld zijn aan het werk- of klantenproces. En precies hier draait het om. Bij processen worden rollen gebruikt om aan te geven wie voor welke procestaken verantwoordelijk is. Vanuit een horizontaal perspectief worden rollen beschreven in termen van input- en outputcriteria. Wat is nodig om deze rol adequaat te vervullen en wat levert de rol op? Zodat achtereenvolgens een andere rolvervuller in het proces weer de juiste input krijgt. In de verticale relatie naar de eerst hogere leidinggevende wordt hooguit beschreven wanneer afwijkingen buiten de eigen beslissingsruimte vallen en geëscaleerd moet worden.

    Flexibeler organiseren

    Door horizontale koppeling van rollen met procesvoering in de organisatie zijn rolbeschrijvingen minder gevoelig voor organisatorische wijzigingen. Als het werkproces wijzigt of verbeteringen worden aangebracht kunnen rollen in samenspraak met het team flexibel worden aangepast. Je ontwikkelt rollen en omschrijft deze dus afhankelijk van wat de bedrijfs- en procesvoering op dat moment nodig heeft. Waarbij de rollen worden toegedeeld aan diegenen die de passende competenties, liever nog de talenten, voor die rol heeft. Een rol is daarmee niet organiek in de klassieke zin, maar heeft een groot persoonsgebonden component.

    Eigenaar


    Lid
    Donald van Reeven op #53707

    Excuses voor de lay out, er ging duidelijk iets fout, maar doet niets af aan de inhoud 🙂

2 berichten aan het bekijken - 1 tot 2 (van in totaal 2)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.