De HR afdeling laat Sociale Innovatie voorlopig liggen!

Geplaatst in Algemeen


  • Bijdrager
    McKing op #53901

    Ik lees in een artikel uit 2012 dat sociale innovatie de kwaliteit van arbeid verbetert. Je zou denken een grote HR kans bij grote organisaties. Maar welke rol wil en kan HR hierin spelen?

    Meer betrokkenheid door het stimuleren van verandering vanaf de werkvloer is mooi voor de kwaliteit van arbeid. Maar welke CAO wordt binnen een bedrijf veranderd o.b.v. grootschalige medewerker dialoog door HR gefaciliteerd en gestimuleerd? En wordt de kwaliteit wel bevorderd als er geen opvolging plaatsvindt?

    Het pakken van een nieuwe rol (los van je taak of functie) op innovatieve projecten stimuleert je inhoudelijke en organisatie kennis. Absoluut kwaliteit van arbeid. Maar welke HR afdeling creëert de ruimte (ook bij het middenkader) en beloont deze rol?

    Het huidige adviesrecht van de ondernemingsraad, zoals omschreven in artikel 25 van de WOR, moet uitgebreid worden.

    Durft de HR afdeling in te zetten op sociale innovatie of wacht men op het hoger management en andere afdelingen zoals Innovatie, IT, Marketing, Communicatie. Ik denk dat ze afwachten en zich op korte termijn richten op hun operationele taken.

    Wat denk jij? En waar zie je voorbeelden die anders doen geloven?


    Lid
    MHC Burgersdijk op #53903

    Ik denk dat HR hier zeker wel op in zou willen zetten, maar over het algemeen te veel afwacht op initiatieven vanuit het management.

    Pas als er een cultuur ontstaat vanuit directie waar HR op directieniveau betrokken is bij strategische HR en planning, zal sociale innovatie meer aandacht krijgen. Overigens met de beste kans van slagen in directe samenwerking is met management. 

    Ik ben benieuwd naar best practices op dit gebied


    Bijdrager
    McKing op #53905

    Begrijp ik dat jij zegt dat HR te operationeel wordt aangestuurd. En zich daarom ook zeer operationeel profileert? En dat ze deze strategische rol op Sociale Innovatie pas kunnen pakken als ze vanuit directie niveau als strategische partner worden gezien? Is dat cultuur? Volgens mij een situatie waar HR zelf invloed op heeft.

    Ik ken alleen practices vanuit Innovatie, Communicatie en Strategie afdelingen.

    Interessant om je website en oplossingen even te lezen: http://mindscapital.nl/ Vooral het tijdelijk inzetten van eigen medewerkers op opdrachten buiten de eigen organisatiegrenzen is in lijn met het artikel dat gaat over sociale innovatie.

    Interessant om na te denken of een flexibelere organisatie via sociale innovatie meer betrokkenheid creëert en daarom wendbaarder wordt.


    Lid
    MHC Burgersdijk op #53907

    Ik denk inderdaad dat HR zich over het algemeen te operationeel profileert, wil HR de strategische rol op Sociale Innovatie echt pakken. Ofwel: de relevantie moet duidelijk en zichtbaar zijn op directieniveau.

    Ik ben van mening dat een flexibele organisatie zorgt voor een betere inzetbaarheid en betrokkenheid van medewerkers, zowel binnen de organisatie alsook icm samenwerkingsverbanden over de organisatiegrenzen heen.

     


    Bijdrager
    McKing op #53909

    Ik ben benieuwd of andere HR Professionals ook vinden dat HR zich te operationeel profilieert om het strategische domein van sociale innovatie te kunnen faciliteren, regisseren en integreren binnen de bestaande bedrijfsstructuren.


    Bijdrager
    @Inge_Beckers op #53911

    Je oproep brengt mij terug naar de periode dat ik persvoorlichter was bij TNO Arbeid. In 2005 was er een Taskforce werkzaam op dit thema.

    Onder sociale innovatie verstaat de Taskforce: vernieuwing van de arbeidsorganisatie en maximaal benutten van competenties, gericht op het verbeteren van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van talent.

    Een van de opmerkelijke resultaten van toen gelden nog steeds. Er moet ruimte zijn om te kunnen vernieuwen:

    Sociale innovatie vraagt om een andere cultuur, waar willen uitblinken de norm is, waar durf gewaardeerd wordt en op falen geen stigma rust. Een dergelijke cultuur ontstaat alleen indien er ruimte is voor vernieuwing, waar uitblinken ook beloond kan worden en maatwerk mogelijk is. Die ruimte is in Nederland niet altijd in voldoende mate aanwezig.

    Ik ben bang dat we op dit stuk, nu bijna 10 jaar later, nog onvoldoende gegroeid zijn.. 

     


    Lid
    Arnold Einhaus op #53913

    Als niet-HR man valt mij al jaren op dat HRM erg vaak over zichzelf bezig is; 'wat is ons belang', 'hoe zouden we ons moeten profileren', enz. 

    Wat is dat toch? Ik weet uit ervaring dat in veel met name middelgrote organisaties het belang van HRM over het algemeen te laag gewaardeerd wordt door directies, maar is dat een algemeen cultuurprobleem of zijn HR-managers te vaak niet sterk genoeg om het (wel degelijk aanwezige) strategische belang in bedrijven voldoende te vertegenwoordigen?

    Een voormalig commercieel manager.


    Bijdrager
    McKing op #53915

    Zoals Inge aangeeft moet er ruimte zijn om te vernieuwen. En zoals Arno aangeeft is het de vraag of HR (vanuit historich perspectief en in tijden van crisis) sterk genoeg is om het strategische belang te vertegenwoordigen en deze ruimte creëert.

    Is HR wel de afdeling die deze ruimte voor de medewerker kan afdwingen en creëren? En kan HR de business ondersteunen door in deze ruimte waarde te creëren (op korte en lange termijn) voor de business?

    Ik denk dat sociale innovatie door de directie en de business moet worden gedreven en dat HR daar soms, maar zeker niet altijd een rol kan en moet spelen.

    Zoals aangegeven in dit stuk van Donald van Reeven: http://www.penoactueel.nl/social/strategisch_hr/discussies/104 moet HR misschien sociale innovatie faciliteren en stimuleren door het functiehuis af te breken. 

    Ik word steeds meer benieuwd naar de eerste stap van HR naar sociale innovatie… wie kan er 1 noemen. 

    PS de stap loslaten is ook een stap…


    Bijdrager
    McKing op #53917

    Mooie toevoeging van Peter Manders op LinkedIn:

    “Mijn inziens moet het meer in de lijn bij de leidinggevenden liggen. Als het bij hen niet gedragen en gefaciliteerd wordt zal er in de praktijk (te) weinig mee gedaan worden. Het lijkt anders meer een 'feestje' van HR.
    Natuurlijk kan HR hen daarbij wel behulpzaam zijn door kennis, overtuiging en middelen aan te reiken.”

    Ik denk dat Peter een heel goed punt raakt. De vraag is: “Heeft HR de kennis, overtuiging en middelen? En waar moet HR beginnen?”


    Bijdrager
    SpiritAcht op #53919

    Waar moet je als HR beginnen met Sociale Innovatie? Volgens mij moet je allereerst de directie overtuigen. Dat kan door de directie allemaal vragen te stellen die uiteindelijk zullen resulteren in een antwoord: Bereik het via sociale innovatie.

    Is de directie overtuigd? Dan zal daarna het MT overtuigd moeten worden. Dus in een aparte bijeenkomst het MT overtuigen van Sociale Innovatie. Wil het echt gaan werken dan moet Directie en MT accepteren wat Sociale Innovatie inhoudt, zonder acceptatie geen effectiviteit (e=k*a). Maar dan zijn wij er nog niet, want het personeel zal moeten willen meedoen, de cultuur van het bedrijf zal open moeten zijn. Het veranderen moet tenslotte van beneden naar boven gaan en niet meer opgelegd worden door de leiding. Middelen om dit te bereiken zijn mijns inziens: een communicatieplan, talentontwikkeling, bijeenkomsten, informatie vergaren via vragenlijsten (op papier of digitaal), nieuwe functieprofielen (geen taken enkel richting gevend) met competenties, interne sollicitatieprocedure, etc.

    Ga gewoon aan de slag ermee!

10 berichten aan het bekijken - 1 tot 10 (van in totaal 12)

Je moet ingelogd zijn om een reactie op dit onderwerp te kunnen geven.