BlogZo krijgt HR medewerkers mee met organisatieveranderingen

0

Sommige medewerkers hebben altijd weerstand bij organisatieveranderingen. En het lukt de leidinggevende moeilijk om ze mee te krijgen met alle ontwikkelingen. Hoe krijgt u medewerkers in een positievere modus? Hierbij tips van bedrijfsmaatschappelijk werkadviseur Tineke den Haan.

Casus

Tijdens een bespreking met een leidinggevende komt het gedrag van twee medewerkers ter sprake. “Ik word er moedeloos van”, zegt de manager met een zucht, “Inge en Frans reageren altijd negatief. Gisteren bespraken we in het teamoverleg een aantal zaken die niet goed lopen. Terwijl andere collega’s actief meedenken over mogelijke oplossingen, blijven zij hangen in allerlei bezwaren. Soms doen ze er gewoon het zwijgen toe. Ze versterken elkaar ook nog eens en ik zie dat de anderen zich ergeren aan hun houding. Inge en Frans hebben altijd weerstand bij veranderingen. Het lukt me moeilijk ze mee te krijgen met alle organisatieveranderingen in de organisatie. Hoe krijg ik mijn medewerkers in een positievere modus?

Organisatieveranderingen

Iedereen krijgt in zijn of haar leven te maken met veranderingen. Ons leven is een aaneenschakeling van gebeurtenissen en ontwikkelingen. Elke verandering heeft effect en vraagt van ons ermee om te gaan. Vaak genoeg hebben we geen invloed op veranderingen.

Veranderingen op het werk zijn bijvoorbeeld een reorganisatie, verandering van taken, ontslag of pensionering. Maar medewerkers kunnen ook privé te maken krijgen met veranderingen die grote impact hebben. Denk hierbij aan een echtscheiding, verhuizing, overlijden, een ernstige ziekte, financiële problemen. Een verandering kan een ingrijpende verlies zijn.

Reacties bij veranderingen

Als het om veranderingen gaat (kleine of grote, werk of privé) zien managers en HR bij hun medewerkers grofweg twee soorten reacties. Sommigen zijn proactief ingesteld, nieuwsgierig en creatief, gericht op kansen en ontwikkelingen. Anderen reageren passiever. Ze zijn gericht op bewijs en bevestiging, bang voor uitdagingen en kritiek.

Psychologe Carol Dweck van de Stanford University is de grondlegger van de mindsettheorie. Zij heeft na baanbrekend onderzoek vastgesteld dat mensen óf gericht zijn op groei en een groei (growth) mindset hebben óf geloven dat hun capaciteiten vastliggen en een statische (fixed) mindset hebben. Zo’n 40% heeft een statische mindset, een even groot deel een groeimindset en 15-20% heeft een gemengde mindset (afhankelijk van de verschillende domeinen, zoals sport, kunst, academische prestaties, etc.).

  • Hoe houdt u als werkgever of leidinggevende de (arbeids)relatie met uw medewerkers goed? In deze whitepaper vindt u tips and tricks aan de hand van de bekende adviezen van Liefde is…

    Download de whitepaper

Groeimindset ontwikkelen

De mindsettheorie is populair in het onderwijs, maar vanzelf vind je de twee mindsets ook terug op de werkvloer. Inge en Frans laten met hun houding en gedrag een statische mindset zien. Hun motivatie, inzet en doorzettingsvermogen is daardoor laag omdat ze geloven dat hun talenten en vaardigheden vast staan. Ze nemen geen risico’s en investeren niet in hun verdere ontwikkeling.

Om hun prestaties en zelfvertrouwen te verbeteren is een andere instelling nodig. Carol Dweck toont met haar onderzoek aan dat een groeimindset ontwikkelt kan worden. HR en managers spelen een belangrijke rol om de weerstand bij organisatieveranderingen te doorbreken door medewerkers te stimuleren hun leervermogen te ontwikkelen. Hierdoor worden ze veerkrachtiger en leren ze beter om te gaan met tegenslagen en successen.

3 tips voor HR

1. Heb vertrouwen in het leervermogen van medewerkers
Geloof dat hun basiseigenschappen niet vastliggen, maar dat deze onder bepaalde omstandigheden kunnen groeien. Intelligentie, bekwaamheid, aanleg, persoonlijkheid of talent: alles zegeviert uitsluitend in combinatie met gelegenheid, motivatie en wilskracht.

2. Leg het accent op leren en ontwikkelen
Focus minder op kwaliteiten, prestaties en resultaten. Vraag medewerkers bijvoorbeeld wat ze hebben geleerd, van welke fouten. Wanneer ze trots op zichzelf waren, waar ze veel moeite voor hebben gedaan. Of wat ze anders willen aanpakken en waar ze nog beter in willen worden. Groeivragen zijn ook goed voor het hele team.

3. Wees je als manager of HR bewust van je eigen mindset
Dat bepaalt ook hoe je medewerkers beoordeelt, op hun kwaliteiten of leervermogen. Schuif ideeën van medewerkers niet zomaar aan de kant. Geef vooral feedback op hun aanpak, inspanningen en doorzettingsvermogen. Laat medewerkers in hun waarde en help ze stap voor stap ontdekken waartoe ze in staat zijn.

 

Verder lezen:

 

Lees meer over:

Over Auteur

Tineke den Haan

Tineke den Haan is bedrijfsmaatschappelijk werk adviseur. Ze ondersteunt medewerkers, managers en HR bij ziekteverzuim en re-integratie, conflicten, werkdruk, reorganisaties en cultuurveranderingen.

Reageer