Blog‘Verlofregels opgelegd door Europa is geen goed idee’

1

Elke Europeaan heeft uiterlijk in 2022 recht minimaal tien dagen kraamverlof direct na de bevalling van zijn of haar partner. Ook krijgen beide ouders recht op twee maanden betaald ouderschapsverlof. Dat komt door een richtlijn die het Europees Parlement onlangs heeft aangenomen. Is dit een goede ontwikkeling?

De Europese richtlijn geeft ouders recht op vier maanden ouderschapsverlof, waarvan minstens twee maanden moeten worden doorbetaald. De richtlijn geeft de partner van de vrouw die is bevallen van een baby ook aanspraak op minimaal tien dagen betaald geboorteverlof. Daarnaast krijgen ouders aanspraak op vijf dagen mantelzorgverlof per jaar. Ook moeten de lidstaten meer mogelijkheden creëren voor flexibel werken, zoals werken op afstand.

Balans tussen werk en privé

Op zich ben ik helemaal niet tegen betaald ouderschapsverlof. Ik ben ook niet tegen uitbreiding van geboorteverlof of tegen vijf dagen mantelzorgverlof. Meer flexibiliteit om het werk beter met privé in overeenstemming te brengen vind ik zelfs een heel goed idee. Ik vind alleen wel dat alle (verlof)regelingen goed op elkaar afgestemd moeten zijn. Er moet sprake zijn van balans.

De regelingen zijn zogenoemde communicerende vaten. De ene lidstaat heeft gekozen voor wat meer van het ene en wat minder van het andere. Een andere lidstaat heeft gekozen voor een andere verdeling. Het is een palet van regelingen die allemaal met elkaar in verband staan. Door een paar specifieke onderdelen uit het palet aan (verlof)regelingen te pikken, klopt het onderlinge verband niet meer.

Verschillen in lidstaten

De verschillen in de lidstaten zijn op dit moment groot. In sommige landen hebben werknemers bijvoorbeeld heel veel wettelijke vakantiedagen en vrije feestdagen, maar minder zwangerschaps- vaderschaps- en ouderschapsverlof. In andere landen is het aantal wettelijke vakantiedagen misschien wat karig, maar geldt een riante ouderschapsverlofregeling.

In Finland hebben werknemers bijvoorbeeld 39 vakantiedagen en vrije feestdagen. In Ierland maar 29. In Duitsland krijgen ouders na de geboorte 14 maanden (deels) betaald ouderschapsverlof, dat ze zelf onderling mogen verdelen. Terwijl het ouderschapsverlof in Nederland 26 weken bedraagt en bovendien onbetaald is.

In Nederland is het zwangerschaps- en bevallingsverlof dan wel weer 100 procent doorbetaald. Terwijl moeders in België de eerste dertig dagen nadat het kind is geboren 80 procent de volgende circa 3 maanden 75 procent betaald krijgen. In Slovenië krijgen vaders 90 dagen verlof, waarvan 15 dagen tegen 100 procent loon en de rest tegen het minimumloon. In Frankrijk hebben vaders aanspraak op 11 dagen doorbetaald verlof. In Nederland krijgen vaders sinds kort één werkweek doorbetaald geboorteverlof.

Verband

Niet alleen de verlof- en vakantieregelingen, maar alle regelingen staan met elkaar in verbinding. De (vergoeding van) kinderopvang bijvoorbeeld, maar ook de verplichting om het loon van een zieke werknemer door te betalen. De arbeidstijdenregelingen, maar ook de voorzieningen die werkgevers al dan niet moeten treffen voor zwangere medewerkers en jonge moeders.

Dit is allemaal in de loop van decennia binnen de lidstaten op elkaar afgestemd. De regelingen staan met elkaar in verband. Daarmee zeg ik overigens niet dat het allemaal in alle lidstaten uitstekend is geregeld. Ook niet dat de regelingen niet voor verbetering vatbaar zouden zijn. Maar nu wordt één specifiek punt uit het hele palet van regelingen gepikt en Europees gelijk getrokken. Ik denk niet dat het doel dat de EU daarmee nastreeft wordt bereikt.

  • ouderschapsverlof

    Hoe is het ouderschapsverlof nu geregeld in Nederland? Lees de belangrijkste regels in de whitepaper.

    Download de whitepaper

     

     

     

     

Oneerlijke concurrentie voorkomen

Want het doel van deze richtlijn is oneerlijke concurrentie voorkomen. De Europese Commissie heeft aangegeven dat de verschillen in ouderschaps- en partnerverlof kunnen leiden tot oneerlijke concurrentie. Werkgevers zijn in de ene lidstaat meer geld kwijt aan verlof dan in andere lidstaten

Gaat dit ene onderdeel nu het verschil maken? Zullen werkgevers niet naar het hele palet kijken? Zullen ze ook niet kijken naar de mogelijkheden om werknemers te ontslaan? En naar de loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte? Naar wetgeving over arbeidsomstandigheden? En naar belastingen en sociale premies? Ik denk van wel. En ik denk dat het aanpassen van één specifiek klein onderdeel weinig zin heeft. Het zal ‘oneerlijke concurrentie’ niet tegengaan.

Dat geldt ook voor het bestrijden van discriminatie en het stimuleren van deelneming van vrouwen aan de arbeidsmarkt. Dit zijn de andere twee andere argumenten voor het aannemen van deze richtlijn. Zouden 10 dagen vaderschapsverlof nou echt voor ‘gendergelijkheid’ zorgen? En voor een gelijke verdeling van de zorgtaken tussen mannen en vrouwen? Waarschijnlijk niet.

Wat dan wel?

Liever zie ik dat er een duidelijke keuze wordt gemaakt. Of het hele arbeidsrecht wordt Europees geregeld, waardoor een uitgebalanceerd (minimum) palet kan worden samengesteld. Dat kan dan eventueel nader worden ingevuld door de lidstaten. Of het arbeidsrecht blijft nationaal geregeld. In dat geval moet Europa van de specifieke invulling van het arbeidsrecht afblijven.

Wat vindt u? Laat een reactie achter onderaan dit bericht.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

1 reactie

  1. Avatar

    Als Brussel niet uit kijkt dan hoeven ze straks niets meer te “richtlijnen”. De huidige richtlijn vanuit Den Haag geeft voor de MKB ondernemer al meer dan genoeg “kopzorg” om zijn bedrijf goed draaiende te houden.
    Voor een bedrijf met 10 man personeel in diverse functies is het godsonmogelijk om de onderneming zonder forse problemen door te laten draaien als een medewerker 4 maanden ivm ouderschapsverlof afwezig is.
    Het is hier weer het zoveelste bewijs dat er door de diverse overheden bij de regelgeving enkel GROOTschalig wordt gedacht, met name de kleinere MKB bedrijven (-25) zijn steeds de dupe.

Reageer