BlogVergroot rol van leidinggevende bij preventie van verzuim

0

Leidinggevenden weten vaak niet wat er van hen wordt verwacht als het gaat om preventie en begeleiden van verzuim, signaleert psycholoog Agathe Hania. Hoe kun je daarin als HR ondersteunen?

Uit onderzoek is gebleken dat de rol van de leidinggevende cruciaal is bij zowel preventie als begeleiden van verzuim van medewerkers (zie noot 1 en 2). Hoe kun je vanuit HR bewaken dat leidinggevenden hun rol in het voorkomen (en begeleiden) van verzuim ook echt pakken?

De basis voor verzuimpreventie vanuit de leidinggevende is altijd het creëren van een veilige sfeer waarin de medewerker het gesprek over onder andere werkdruk, privé-omstandigheden durft aan te gaan. Wat hiermee samenhangt is de vertrouwensband tussen medewerker en leidinggevende.

Als aan deze basis is voldaan, is het de vraag of de leidinggevende de juiste tools tot zijn beschikking heeft om daadwerkelijk deze rol te pakken. Wat heeft een leidinggevende hiervoor nodig?

Kennis

Allereerst is kennis belangrijk. De leidinggevende kent het begrip (duurzame) inzetbaarheid en weet welke middelen er vanuit de organisatie beschikbaar zijn om hierop te sturen. De risicofactoren die kunnen leiden tot diverse vormen van verzuim moeten bekend zijn. Evenals de diverse signalen die erop duiden dat het niet goed gaat met een medewerker. Leidinggevenden zouden, te allen tijde, het gesprek met medewerkers moeten aangaan over functioneren, inzetbaarheid en andere gerelateerde thema’s.

Context

Ook heeft een leidinggevende steun nodig vanuit de organisatie. Er moet een duidelijke koers zijn op het gebied van inzetbaarheid die ook bekend is bij de leidinggevenden. De cultuur is dus ook dusdanig dat het de leidinggevende ondersteunt en stimuleert om met verzuim en duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Sparren met collega leidinggevenden zou tot de mogelijkheden kunnen behoren. Het is een must om vanuit de organisatie bewust ruimte te creëren voor dit soort taken. Zo niet, dan verdwijnen ze als eerste van het takenlijstje omdat er altijd belangrijkere zaken (lees: dagelijkse beslommeringen) op de to-do lijst staan.

Zorg ook dat ontwikkelingen en cijfers op het gebied van verzuim inzichtelijk zijn voor leidinggevenden. En om aan de slag te gaan is het nodig dat er middelen (interventies) beschikbaar zijn om in te zetten. Zorg eventueel voor een geautomatiseerd proces, een soort work-flow, zodat niet bij elke casus het wiel opnieuw uitgevonden hoeft te worden.

Competenties

Als de leidinggevende kennis heeft rondom het vergroten van inzetbaarheid en de context is dusdanig dat hij gesteund en gestimuleerd wordt om pro-actief te handelen dan is er nog één vereiste. De leidinggevende moet competent zijn. Hij geeft zelf het juiste voorbeeld, kan de juiste feedback geven aan zijn mensen, ze motiveren en stimuleren en richting geven aan wat de organisatie en hijzelf van hen verwacht. Belangrijk is dat hij communicatief vaardig is en een goede band weet te creëren met zijn mensen. Hij luistert naar de verhalen en laat mensen zelf actief meedenken aan oplossingen. Train leidinggevenden hierop. Maak het onderdeel van hun job. Het is minstens zo belangrijk als hun overige taken.

Noten:
1. Brouwer F. De rol van de ondersteunende communicatiestijl van de leidinggevende bij de mate van ervaren burn-out en bevlogenheid onder jonge starters tussen de 20 en 30 jaar: een cross-sectioneel onderzoek. Radboud Universiteit. 
2. Nationale enquête CBS en TNO

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Agathe Hania

Agathe Hania is psycholoog en stresscoach bij Hania | Coaching | Training | Advies. Zij begeleidt werknemers die burn-out zijn geraakt. Daarnaast ondersteunt zij MKB-organisaties om verzuim te voorkomen. In haar blogs zoomt ze in op duurzame inzetbaarheid en welke gerichte interventies je kunt inzetten om de inzetbaarheid te vergroten.

Reageer