BlogDe laatste trends over arbeidsvoorwaarden, ook in agile organisaties

0

Het vernieuwen van arbeidsvoorwaarden staat bij veel HR-teams op de agenda. Wat zijn de laatste trends over arbeidsvoorwaarden en wat zie je veel terug in agile organisaties? In deze blog praat agile coach Willemijn Boskma HR-professionals in vogelvlucht bij*.

Op donderdag 7 juni was ik te gast bij het HR Journaal en sprak ik met Maarten van Gelderen over Agile HR. Als bedankje kreeg ik een reeks boekjes die hij heeft geschreven: HR Essentials en werd ik geïnspireerd door het eerste boekje over arbeidsvoorwaarden. Het vernieuwen van arbeidsvoorwaarden staat bij veel HR teams op de agenda. Niet zo gek, want arbeidsvoorwaarden gaan over goed werkgeverschap, employer branding en een gezonde bedrijfsvoering.

Loon, functie en het aantal werkuren

De primaire arbeidsvoorwaarden worden veel als de kern van de arbeidsvoorwaarden gezien. Zaken als het loon, de functie van de medewerker, het aantal uren dat gewerkt moet worden, alsook toeslagen en variabele beloningen worden vaak geschaard onder deze categorie. Het is logisch dat we deze categorie als de primaire zien; het is voor veel mensen een belangrijke motivator om te werken. Over primaire arbeidsvoorwaarden wordt vaak geheimzinnig gedaan. Weinig transparantie en aparte afspraken komen nog altijd veel voor, ondanks dat er een verschuiving plaatsvindt door bijvoorbeeld de gesprekken op Glassdoor en RateYourCompany.

Bij het moderniseren van de primaire arbeidsvoorwaarden, streeft allereerst ernaar dat arbeidsvoorwaarden binnen een non-issue-categorie vallen. Salarissen moeten ‘fair’ zijn: ze zijn intern uitlegbaar en stroken met de externe benchmark. Het uitlegbaar en steeds vaker transparant maken van de salarissen kan op verschillende manieren. Dit kan door ze letterlijk op de muur te hangen (zoals bij Prowareness), door de berekening van salaris te objectiveren en publiekelijk te maken (zoals bij Gitlab), of door medewerkers er in onderling overleg uit te laten komen (zoals bij Incentro).

Primaire arbeidsvoorwaarden in een agile organisatie
In agile organisaties wordt in multidisciplinaire teams samengewerkt in korte cycli en staat de klant centraal in alles wat je doet. In zo een situatie wil je bij deze arbeidsvoorwaardencategorie nadenken over welk teamgedrag je stimuleert door de huidige vorm van primaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld het werken met beloningen en bonussen. Als je wilt dat medewerkers meer samen gaan werken, maak dan geen individuele (variabele) beloningsafspraken. Wil je dat teams meer focussen op continu waarde toevoegen? Heroverweeg dan ook het relatief langzame tempo van de jaarlijkse beloning. Wil je meer teamgevoel creëren? Kijk dan of je dat meer kan verwerken in beloning zoals de pro-sociale bonus.

De variabele beloning verschuift bij veel agile organisaties van individueel naar teamniveau. Zo kent de ouderwetse winstdeling een revival, en vaak ook een gedeelte naar een goed doel (zoals bij Lean Consultancy Group gebeurt). Je ziet daarnaast bij veel agile organisaties dat het gesprek vaker gaat over de andere drie arbeidsvoorwaarden categorieën, en wordt er naar gestreefd om van salaris een non-issue te maken.

Vergoedingen, bijdragen, plannen en flexibiliteit

Op de hoofdlijnen speelt in de categorie secundaire arbeidsvoorwaarden de vraag: wat is het mensbeeld van de mensen in je organisatie? Ga je ervan uit dat medewerkers geneigd zijn om misbruik van situaties te maken, dat medewerkers werken niet leuk vinden en daartoe gestimuleerd moeten worden? Of werk je vanuit het principe dat mensen zelf de juiste inschatting kunnen maken over wat gepast is en dat medewerkers werk interessant vinden onder de juiste condities? Het negatief of positief georiënteerd mensbeeld heeft veel gevolgen voor hoe mensen in een organisatie met elkaar omgaan. Het opent of sluit het gesprek over hiërarchie, controle, vertrouwen en experimenten. Dit zie je bijvoorbeeld tot uiting komen bij Joblift waaruit blijkt dat organisaties die meer wendbaar werken de omslag maken naar het aanbieden van een onbeperkt aantal vakantiedagen. Ook krijgen medewerkers steeds meer ruimte om eigen werktijd en werkzaamheden te kiezen.

Flexibilisering
Naast het mensbeeld speelt flexibilisering in deze arbeidsvoorwaardencategorie een rol. Je wordt als medewerker meer gefaciliteerd om fijn te werken en te leven: een laptop, een telefoon (bij gebruik voor werk en privé) en het nieuwe werken zijn inmiddels zo normaal zoals de ingeroosterde thuiswerkdag, mama-/papadag. Flexibilisering op verschillende vlakken als op je meest productieve momenten werken en in een prettige omgeving vallen er tegenwoordig ook steeds vaker onder.

Attenties, verzorging en fijn werken

De tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn voorzieningen of faciliteiten waarvan de geldswaarde lastig is te berekenen. Denk aan bedrijfsuitjes, het ontvangen van een kerstpakket, attenties bij lief en leed, opties tot massage, in-house sportfaciliteiten, of een kwalitatief hoogwaardige werkomgeving. Waar de primaire en gedeeltelijk de secundaire arbeidsvoorwaarden voornamelijk als hygiënefactor gezien worden bij agile organisaties, worden de tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden steeds meer besproken.

Deze derde categorie van arbeidsvoorwaarden omvat in agile organisaties antwoorden over een bredere definitie van belonen, en hoe medewerkers zoveel mogelijk hun effectiviteit kunnen vergroten. Silicon Valley biedt hierover prachtige voorbeelden: de gezonde keukens, in-house sportschool met gratis box en yogalessen of met je team op vakantie. Ook de manier waarop je omgaat met arbeidsvoorwaarden verandert hier: er komt meer nadruk te liggen op de teamverantwoordelijkheid en -dynamiek. Zo is de afgelopen tijd de pro-sociale bonus in opkomst: teamleden nomineren elkaar om een onderdeel van hun bucketlist af te vinken (zoals bij Scrum Company gebeurt). Of denk hierbij aan ook vaker kleine erkenning geven aan teams door complimenten en kleine attenties (zoals gebeurt bij Management 3.0).

Werken vanuit intrinsieke motivatie en individualisering

Goede carrièremogelijkheden, een prettige werksfeer en werken aan je intrinsieke motivatie zijn voorbeelden van thema’s die vallen onder de quartaire arbeidsvoorwaarden. Zoals de engagement expert Brad Federman zegt: ‘Paychecks can’t buy passion’. Ook als primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden een non-issue zijn, is het bijzonder lastig werken in agile organisaties als een medewerker niet kan werken vanuit zijn eigen intrinsieke motivatie. In veel kamers wordt zo de strekking van het Agile HR Manifesto op dit onderwerp bediscussieerd.

Hoe kan je medewerkers faciliteren om meer te werken vanuit een intrinsieke motivatie? Hoe kom je achter deze purpose? Welke gevolgen heeft het voor de inrichting en aansturing van de organisatie? Het interessante hierbij is dat in deze categorie veel agile organisaties juist meer gaan focussen op het individuele niveau: medewerkers worden ondersteund in hun individuele employee journey en de HR instrumenten worden hierop aangepast. Zo zie je job crafting, feedback en kort cyclisch werken aan je eigen ontwikkeling steeds meer ontstaan.

4 categorieën van arbeidsvoorwaarden: en wat doe jij?

Nu we de vier types in hoofdlijnen hebben besproken, is de vraag: waar sta jij en waar is jouw organisatie aan toe? Er is hierbij geen goed of fout antwoord. Wat je aanbiedt vanuit HR, waar je naar vraagt als medewerker: het is afhankelijk van de organisatie waarin je werkt. In dat opzicht zijn er geen trends of best practices. Wat bij de een wel werkt, werkt bij de ander niet.

Tijd om aan de slag te gaan
Ga in gesprek met medewerkers over behoeften en wensen. Ga in gesprek met de medewerkers en bekijk wat past bij de organisatie. Wat willen we als organisatie uitstralen en hoe passen de arbeidsvoorwaarden bij een gezonde bedrijfsvoering? Waar staan we met zijn allen voor en wat vinden we belangrijk? Ga gezamenlijk opzoek naar deze antwoorden. Houdt bij het moderniseren van de arbeidsvoorwaarden ook de onderlinge verhouding tussen de vier types in de gaten; maak hierin bewuste keuzes en maak ze uitlegbaar. Zo kan je in kleine stapjes meer wendbaarheid in je organisatie brengen.

*Ja, in vogelvlucht. Het onderwerp is complex en raakt veel HR vakgebieden. Ook spelen er allerlei randvoorwaarden, wet- en regelgeving hier. Zie deze blog daarom vooral als een stukje inspiratie om je eigen gedachten te prikkelen.

Lees meer over:

Over Auteur

Willemijn Boskma

Willemijn is agile coach bij Scrum Company, werkte eerder op HR-afdelingen en schreef een boek met handvatten voor agile HR.

Reageer