BlogOntslagregels na Wet normalisering rechtspositie ambtenaren

0

De datum van de normalisering komt met rasse schreden dichterbij. De inwerkingtreding is gepland voor 1 januari 2020. Een goede voorbereiding is essentieel en het is belangrijk de tijd nu te gebruiken om u op de veranderingen voor te bereiden. Een van die veranderingen is het ontslagrecht.

Per 1 januari 2020 wordt voor ambtenaren in plaats van het ambtenarenrecht het civiele arbeidsrecht van toepassing. En dus ook het civiele ontslagrecht; dat komt in de plaats van de ontslagbepalingen die nu in de verschillende rechtspositieregelingen staan. Misschien moet u er al snel gebruik van maken en dan is het vervelend als u niet precies weet hoe het civiele ontslagrecht werkt of dat u ontdekt dat het dossier niet volgens de eisen van het civiele ontslagrecht is opgebouwd. Hierna twee overeenkomsten en drie verschillen tussen ontslagrecht nu en straks.

1) Overeenkomst: gesloten stelsel

Allereerst een geruststelling: het civiele ontslagrecht wijkt niet zo erg af van het ambtenarenontslagrecht. In 2015 is met de Wet werk en zekerheid een gesloten stelsel van ontslaggronden geïntroduceerd. Eenzelfde gesloten stelsel kent het ambtenarenrecht al decennia en is voor HR-adviseurs in het ambtenarenrecht dus vertrouwd. Ook de ontslaggronden komen grotendeels overeen.

2) Verschil: ontslaggronden

Toch is het niet verstandig al te veel vertrouwen op de herkenbaarheid van het gesloten stelsel van ontslaggronden. Een voorbeeld. Zowel het ambtenarenrecht als het civiele ontslagrecht kent de ontslaggrond ‘andere gronden’ (voor rijksambtenaren 99 ARAR, gemeenteambtenaren 8:8 CAR-UWO en voor civiele werknemers de h-grond, artikel 7:669 lid 3 sub h BW). “Andere gronden” betekent in het arbeids- en het ambtenarenrecht echter iets heel anders. In het ambtenarenrecht wordt deze ontslaggrond toegepast in geval van verstoorde verhoudingen. Het civiele recht kent voor verstoorde verhoudingen echter een eigen ontslaggrond, de g-grond. Een ontslag op “andere gronden” kan in het civiele recht alleen worden toegepast in een situatie die niet onder een van de andere gronden valt. Ontslag wegens detentie bijvoorbeeld, of ontslag wegens het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning of een verklaring omtrent gedrag. De HR-adviseur die na de normalisering een ambtenaar wegens verstoorde verhoudingen op ‘andere gronden’ wil ontslaan, komt dus bedrogen uit.

3) Verschil: repressieve versus preventieve toetsing

Een ander verschil is de ontslagroute: een ambtenarenontslag wordt achteraf getoetst (en alleen als een ambtenaar bezwaar maakt) en een ontslag van een werknemer vooraf. Een repressief versus een preventief stelsel dus. Straks vallen ook ambtenaren onder het preventieve stelsel van het civiele recht. Vooraf moet toestemming worden gevraagd aan het UWV (bij reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid) of ontbinding worden gevraagd bij de kantonrechter (in een van de andere gevallen). Krijgt de werkgever geen toestemming of wijst de kantonrechter het verzoek af, dan gaat het ontslag niet door.

4) Overeenkomst: toetsingskader

Het toetsingskader dat door de civiele en ambtenarenrechter wordt gebruikt om een ontslag te beoordelen heeft wél overeenkomsten. Uit jurisprudentie van de hoogste ambtenarenrechter, de Centrale Raad, blijkt dat een werkgever het bestaan van een ontslaggrond aannemelijk moet maken. Hij moet bijvoorbeeld aannemelijk maken dat een ambtenaar disfunctioneert. De Hoge Raad heeft begin dit jaar een uitspraak gewezen waaruit blijkt dat in het civiele recht hetzelfde geldt. De regel is dat een werkgever moet de feiten en omstandigheden waar hij zich op beroept bewijzen. Van bewijzen is in het civiele recht echter sprake als de feiten aannemelijk zijn gemaakt. Kortom: geen verschil voor de toets van een ontslag na de normalisering.

5) Verschil: ontslagvergoeding

In het ambtenarenrecht is er geen automatische ontslagvergoeding bij ontslag. Een ambtenaar krijgt bij ontslag in beginsel wel een WW-uitkering en een bovenwettelijke uitkering die zijn werkgever als eigenrisicodrager betaalt. Dat is dus geen ‘zak met geld’, maar een uitkering zo lang hij geen andere baan heeft. In sommige gevallen is dat te weinig. De Centrale Raad heeft geoordeeld dat een werkgever een aanvullende ontslagvergoeding moet betalen bij bijvoorbeeld een verstoring van de verhoudingen die vooral de schuld is van de werkgever. Voor de berekening van die extra vergoeding geldt een formule: maandsalaris x helft dienstjaren x wegingsfactor.

In het civiele recht kenden we vóór de WWZ ook een formule die wel een beetje op de formule in het ambtenarenrecht lijkt. Sinds de WWZ zijn formules echter uit den boze. Er is een wettelijke ontslagvergoeding gekomen: de transitievergoeding. Een werknemer die wordt ontslagen na minstens twee jaar dienstverband, heeft daar recht op. Dat is alleen anders als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld: dan krijgt hij geen vergoeding.

Voor de ambtenaar na de normalisering geldt dus dat ook hij bij ontslag recht krijgt op een transitievergoeding. Of hij zijn recht op een bovenwettelijke uitkering behoudt is de vraag: dat is alleen zo als dat in de cao staat die na de normalisering op hem van toepassing wordt.

Tot slot

Hierboven zijn verschillen beschreven tussen het ontslagstelsel voor ambtenaren en voor werknemers. Als we inzoomen op de individuele ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verstoorde verhoudingen en strafontslag , zijn er ook diverse verschillen aan te wijzen tussen het ambtenarenrecht en het arbeidsrecht. Heel relevant voor de HR-adviseur die zich bezig houdt met uitstroom en na de normalisering ook ontslagen wil kunnen realiseren. In mijn volgende blogs ga ik daarom daar op in!

Lees meer over:

Over Auteur

Marije Schneider

Marije Schneider is senior advocaat arbeids- en ambtenarenrecht bij Pels Rijcken. Zij begeleidt overheidsorganisaties bij de voorbereiding op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. Marije is naast advocaat ook docent bij de Universiteit Leiden.

Reageer