BlogDe minder bekende oorzaken van burn-out

5

HR-professionals denken misschien dat zij alle veroorzakers van werkstress en burn-out inmiddels kennen. Think again! Student Indy Wijngaards zoekt in de wetenschappelijke literatuur minder bekende indicatoren van burn-out. Denk bijvoorbeeld aan beeldschermwerk en de gezinssamenstelling.

Als student Data Science en alumnus van de opleiding Human Resource studies, schreef ik mijn masterthesis over burn-out. Dit deed ik bij het Centraal Bureau voor de Statistiek met gegevens uit de Nationale Enquête Arbeidsvoorwaarden uit 2014 en 2015 (meer dan 80.000 respondenten). Doel was om de belangrijkste voorspellers van burn-out klachten in kaart te brengen. Helemaal in lijn met de wetenschappelijke literatuur bleken de vanzelfsprekende factoren zoals werkdruk, lange werkdagen, sociale ondersteuning, reorganisaties, sectoren en baanonzekerheid van groot belang (1). Toch waren er verassingen. Factoren waar de wetenschap en de HR-praktijk vaak niet snel aan zou denken.

Migratie-achtergrond en gezinscompositie

Zo blijkt dat ook een migratie-achtergrond en gezinscompositie belangrijke indicatoren zijn van burn-out. Smulders en collega’s leggen uit dat mensen met een migratie-achtergrond sneller een burn-out ervaren door bijvoorbeeld traumatische levenservaringen, taalbarrières, moeite met cultuurverschillen en discriminatie op de werkvloer (2). Verder ervaren mensen die alleen wonen eerder burn-out klachten vergeleken met mensen die met twee of meer wonen; een partner en/of kinderen geven blijkbaar de energie om burn-out het hoofd te bieden.

Leeftijd, senioriteit en opleidingsniveau

De analyses laten daarnaast zien dat oudere werknemers minder snel last hebben van burn-out vergeleken met jongere werknemers. Merkwaardig genoeg hebben werknemers die langer bij een organisatie werken meer last dan de mensen met minder senioriteit. Dit lijkt elkaar toch tegen te spreken? Opleidingsniveau is ook een belangrijke factor. Schijnbaar hebben hoogopgeleiden meer last van burn-out klachten dan lager opgeleide werknemers.

Veel werknemers, meer stress

Ook wat betreft organisatiegrootte zijn er opvallende resultaten. Zo kampen grotere organisaties significant meer met gestreste werknemers dan organisaties met minder werknemers. De wetenschap lijkt geen idee te hebben waarom. Wat denk jij? Schroom niet om jouw verklaring als reactie onder deze blog te zetten!

Job demands

Arbeidspsychologen, wetenschappers en HR-professionals denken vaak aan psychologische baanvereisten (job demands) wanneer ze burn-out klachten willen voorspellen (2). Toch blijkt uit mijn onderzoek dat de mensen met veel fysieke baanvereisten minimaal evenveel kans hebben op verhoogde klachten. Verrassend is ook beeldschermwerk als belangrijke voorspeller van burn-out klachten. Hoewel ik mijzelf kan indenken dat vele uitputtende uren voor het beeldscherm geen pretje zijn (2), verbaast het mij dat het wetenschappers het belangrijker vinden dan lange werkuren, overtijd en baanonzekerheid.

Een suggestie

Voor burn-out zijn dus een aantal minder vanzelfsprekende indicatoren. Niet alleen psychologische werkomstandigheden spelen een rol; individuele verschillen en organisatie-eigenschappen moeten niet vergeten worden. Mijn suggestie is dan ook zoals altijd: maatwerk en verdieping. Geen werknemer of organisatie is dezelfde, een geschikt beleid vereist daarom maatwerk. Identificeer daarom op basis van literatuur (bijv. blogs, wetenschappelijke artikelen) en individuele input (bijv. interviews, vragenlijsten) de risicogroepen, verbeterpunten en prioriteiten. Succes!

Bronnen

  • Peeters, M. C., De Jonge, J., & Taris, T. W. (2013). An introduction to contemporary work psychology: John Wiley & Sons.
  • Smulders, P., Houtman, I., Rijssen, J. v., & Mol, M. (2013). Burnout: trends, internationale verschillen, determinanten en effecten. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 29, 258-278.
  • Korpinen, L., Pääkkönen, R., & Gobba, F. (2013). Self-reported neck symptoms and use of personal computers, laptops and cell phones among Finns aged 18–65. Ergonomics, 56(7), 1134-1146.
  • Burn-outbestrijder Mascha Mooy deelde haar ideeën al met Google en is nu ook te gast in het (gratis) HR Journaal van donderdag 14 december. Meld je snel aan >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Indy Wijngaards

Indy Wijngaards is wetenschapper. Hij heeft de masters Human Resource Studies en Data Science: Business and Governance aan Tilburg University op zak. In zijn blogs koppelt hij de wetenschap aan de dagelijkse praktijk van de HR-professional.

5 reacties

  1. HA! Heikens Advies op

    Ik denk dat één van de oorzaken van minder stress bij kleinere bedrijven ligt in het gegeven dat medewerkers daar vaak een breder en gevarieerder takenpakket hebben, waardoor er meer afwisseling in het werk is. Daarnaast zullen medewerkers in een kleinere organisatie eerder het gevoel hebben ‘ertoe te doen’ waardoor ze meer erkenning voor hun werkzaamheden krijgen dan in een grote organisatie.

  2. Ik denk dat de verklaring van vaker burnout bij werknemers met lange dienstverbanden, is dat ze telkens een taakje erbij krijgen, om de ontwikkeling en afwisseling te stimuleren. Maar dat oude taken niet worden afgestoten of vanuit verbondenheid met het bedrijf vrijwillig gevolgd blijven. En mensen vragen juist de senioren om hulp en inwerken. Dat wordt een keer teveel.
    Bij kleine bedrijven zijn de lijntjes kort en valt eerder op als een werknemer zich anders gaat gedragen door stress. En is er meer verbondenheid en vertrouwen in kleine kring, om zelf te durven beginnen over zorgen. Daarom denk ik dat bij kleine bedrijven waarschijnlijk eerder wordt ingegrepen en burnout vaker wordt voorkomen.

  3. Zodra mensen zich melden met een burn out in de organisatie wil dit nog wel eens, net als bij een griepepidemie, leiden tot meer burn outs, misschien kun je dit een burn out epidemie noemen. Wanneer sommige medewerkers worden herinnerd aan het bestaan van bepaalde verzuimredenen als griep en burn out gebeurt het nog al eens volgens mij dat zij zich ook met deze reden ziek melden. (Dit hoeft overigens niet te betekenen dat zij geen gegronde reden hebben, ik geloof dat de meeste mensen zich niet te gauw ziek willen melden. Mensen die dit wel doen zijn meestal al langer bekend. Men kent zijn pappenheimers als het goed is wel.) Misschien is dit effect groter in een grotere organisatie. Aan de andere kant valt echter ook wel te stellen dat dit juist niet opgaat, omdat de contacten in een kleinere organisatie beter zijn, daarom zou juist hier de burn out epidemie sneller verspreiden en naar verhouding meer mensen kunnen beïnvloeden.

    Een andere reden die ik zou kunnen bedenken is het feit dat er in kleinere organisaties vaak minder mensen zijn om de collega’s te vervangen. Bij hoge werkdruk melden mensen zich minder snel ziek, omdat zij anders bang zijn dat hun werkzaamheden in het geding komen. Bovendien leggen ze hun collega’s denk ik liever niet hun eigen takenpakket op, vooral omdat er minder mensen zijn om hun taken over te nemen waardoor zij hun collega’s relatief zwaarder belasten als in een grote organisatie. Misschien is er dus een hogere verzuimdrempel en blijven mensen langer doorlopen. Maar ook hier, een burn out is ook gewoon een burn out, medewerkers kunnen niet eeuwig door blijven lopen met burn out klachten. Dat gaat natuurlijk eens fout.

  4. Ik denk dat een burn-out vaker voorkomt bij grotere organisaties, omdat je in grote organisaties vaak sneller tegen bureaucratie aanloopt: het duurt langer voordat je iets voor elkaar krijgt/ meer lagen. Minder kans op eigenaarschap.

  5. SpiritAcht op

    Als ervaringsdeskundige kan ik melden dat een burn-out kan optreden als het zowel in werk als prive het niet goed gaat. Zolang een van beide stabiel is red men het wel, maar bij beide dan gaat het niet goed. Dat men in grote bedrijven vaker een burn-out heeft heeft naar mijn idee met meerdere factoren te maken. Hetgeen Carine schreef kan ik onderbouwen. Bovendien ben je in je werk van meerdere mensen afhankelijk als je samen moet werken. Soms lukt dat van geen kanten door sabotage van andere werknemers. In grote bedrijven worden politieke of andere machtspelletjes gespeeld. Als je daar niet mee om kunt gaan kun je beter niet bij een groot bedrijf werken. Alles tezamen kan je ziek maken.

Reageer