BlogHR op zijn kop

0

Het meest besproken onderwerp met vakcollega’s tegenwoordig is: wat is het verloop bij jullie? Hoe behoud je de mensen? Want als je bent uitgetinderd, jouw match hebt gevonden en ja hebt gezegd tegen elkaar, hoe houd je het dan spannend? En als de wegen dan toch scheiden, hoe ga je dan goed uit elkaar?

Behoeften van je mensen

Het is inmiddels wel duidelijk dat een baan niet meer voor het leven is. Voor werknemers is dat al langer hoe ze in de wedstrijd staan. Voor werkgevers is dat soms nog best omschakelen. Het antwoord van de werkgever is meestal: zo goed mogelijk aan de behoeften van je mensen voldoen. Maar wat als ook die behoeften verschuiven?

Het klassieke model voor de behoeftes van mensen is natuurlijk de piramide van Maslow. Als je die toepast op HR dan zorg je dat arbeidsvoorwaarden in orde zijn. En dat mensen hun werk kunnen doen in een veilige en prettige werkomgeving. Heb je dat voor elkaar? Dan heb je een stevige basis.

Sommige mensen zijn dan misschien al tevreden. Maar is het voldoende voor een gelukkig huwelijk? Steeds minder denk ik. Behoeften verschuiven. Wil je het interessant houden? Dan moet je investeren in de relatie. Waardering uitspreken. Zien wat iemand doet en erkenning geven. En ruimte geven om te groeien. Op de werkvloer is dit waar leiderschap echt verschil maakt.

Geprikkeld blijven

Iedereen wil op een andere manier ‘gekieteld’ worden. Met de jongste generaties werknemers zou je kunnen zeggen dat behoeftes een beetje op z’n kop staan. Erkenning en waardering zijn veel belangrijker voor hen. Net als bedrijfsdoelstellingen waar ze écht achter kunnen staan. Meer dan voor oudere werknemers zijn ‘verschil maken’, ‘ertoe doen’ en werken vanuit je passie voor hen haast basisbehoeften als het om werk gaat.

Zelf zit ik 12,5 jaar bij Lidl. Dat is vrij uniek. Voor deze arbeidsmarkt en voor Lidl. Nieuwe uitdagingen, nieuwe dingen om op te focussen zorgen ervoor dat ik geprikkeld blijf. Voor mij zijn dat hele goede redenen om te blijven. Maar dat ben ik.

Uitdaging voor HR

De echte HR-uitdaging van nu is denk ik het idee loslaten dat je mensen zo lang mogelijk bij je moet houden. Dat je iedereen tevreden kunt houden als je maar genoeg uit de kast trekt. ‘Het huwelijk? Eeuwige trouw? Dat is sowieso iets voor ‘oude mensen’. YOLO. Je leeft maar een keer!’ Hoe ga je daar als werkgever mee om?

Gaan we toe naar een WAT-relatie? Working Apart Together. Een goede basis leggen, het meeste halen uit de tijd die je samen hebt, maar ook begrijpen dat iemand verder kan groeien los van jou. Het is super als we iemand kunnen opleiden, of kunnen laten doorgroeien. Daar hebben we zelf benefit van. Maar misschien moeten we ook wat vaker gewoon denken: we begrijpen dat het tijd is om je vleugels weer te spreiden. Een medewerker die met een goed gevoel en een dosis ervaring naar buiten gaat, is ook je visitekaartje. Dat idee moeten we denk ik meer omarmen.

Investering voor later

We moeten denk ik minder focussen op verloop als verlies van expertise en een kostenpost. Verloop is een gegeven. Zolang het met een goede reden is, gericht op groei, en niet uit onvrede. Hoe iemand de deur uitgaat, daar kun je wel degelijk verschil in maken. En wie weet keert de investering zich later alsnog uit. Misschien komt het ooit zover dat we naar een model toegaan zoals in het betaald voetbal, waar de club die een jong talent heeft opgeleid een vergoeding krijgt bij een transfer. En hoe vaak zie je daar niet dat spelers na jaren terugkeren op het nest?

Hoe mooi zou het zijn als jouw medewerker zich een paar jaar doorontwikkelt en na een aantal jaren weer terugkomt? In deze special van het Top Employers Institute stond dat maar liefst 40% van de oud-werknemers best terug zou willen naar hun vorige baas. Maar ook dat slechts 15% dat doet. Daar liggen dus best kansen.

Voor ons als HR-professionals betekenen deze ontwikkelingen in elk geval dat het speelveld weer een beetje verandert. Maar de bottom line blijft verrassend gelijk: zorg goed voor je mensen, accepteer dat je soms (tijdelijk) niet in elkaars behoefte kunt voorzien, maar weet ook dat behoeften weer kunnen verschuiven en dat een mooie herinnering heel krachtig is.

Lees meer over:

Over Auteur

Sophie Geerts-Jaspers richt zich als HR-directeur bij Lidl Nederland op het meetbaar maken van toegevoegde waarde. In haar blogs staan pragmatisme, focus op de business en de levenscyclus van de medewerker centraal.