BlogHoe pakken we de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen aan?

0

Nederlandse vrouwen verdienen in het bedrijfsleven 7% minder dan mannen. De laatste jaren is dit verschil niet veranderd. Valt er iets aan te doen? Dr. Job Hoogendoorn neemt u mee.

Volgens Eurostat verdienen vrouwen 15,6% minder per uur dan mannen. Dat percentage is niet gecorrigeerd voor verschillen in fulltime en parttime werken, opleiding en werkervaring. Maar als daar wel voor wordt gecorrigeerd, blijft er volgens het CBS nog een flink verschil over. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven zo’n 7% en bij de overheid is dat 5%. Dit hardnekkige verschil is moeilijk te verklaren, en volgens Peter Hein van Mulligen van het CBS is het ook raadselachtig dat er niets verandert.

Niet verklaarde beloningsverschillen

Als de verklaring van dit beloningsverschil al zo moeilijk is, is het uiteraard ook heel lastig om er wat aan te doen. Wel is het belangrijk om na te denken over mogelijke oorzaken van het verschil om op die manier bewust te worden van dit feit en na te denken over een gelijkwaardige oplossing. Daarna kunt u gerichte interventies inzetten om de beloningsverschillen te verkleinen. Of deze interventies werken, moet u daarna nog evalueren. Blijken ze niet te werken, dan moet er een andere interventie komen. Tot slot blijft er dan een kleiner restje gender pay gap of geen pay gap over. Het kan zelfs dat door enthousiast beleid de balans is doorgeslagen naar de andere kant.

Mogelijke vragen voor niet verklaarde beloningsverschillen zijn:
• Zit er een genderbias in de profilering, beschrijving en waardering van functies en op functiewaardering gebaseerde beloning?
• Zit er een bias in de werving en selectie van vrouwen versus mannen in de richting van beter beloonde functies?
• Zit er bij instroom een bias in de inschaling van vrouwen versus mannen?
• Zit er een verschil in de gemiddelde beoordelingsscores voor mannen en vrouwen?
• Zitten er verschillen tussen vrouwen en mannen qua gemiddeld toegekende prestatiebeloning?
• Zit er een verschil in promotie-tempi naar hogere beloningsschalen van vrouwen versus mannen?
• Zitten er verschillen in loopbaanpatronen voor mannen en vrouwen qua financiële vooruitzichten?
• Is er mogelijk een genderbias in andere factoren die de beloning bepalen, bijvoorbeeld salarisonderhandelingen?
• Zijn vrouwen mogelijk oververtegenwoordigd in branches, bedrijven en functies met een lage gemiddelde beloning en ondervertegenwoordigd in branches en bedrijven met een hoge gemiddelde beloning?

(On)bewuste discriminatie

Genderbias komt erop neer dat we de competenties en eigenschappen van mannen automatisch hoger inschatten dat die van vrouwen. Mogelijk speelt een onbewuste genderbias een rol bij veel processen die invloed hebben op de beloning. Onbewuste discriminatie kunnen we mogelijk aantreffen bij vacatureprofilering. Wat zijn de competenties en andere eigenschappen van degenen die een vacant komende functie met succes vervulden? En is de kans niet groot dat, als we gaan werven met het profiel van succesvolle functievervullers, we weer een succesvolle functievervulling krijgen? En als die succesvolle functievervullers toevallig man zijn, kan dit dan in het vacatureprofiel mogelijk een bias voor een man opleveren?

Veel vragen

Van zulke onbewuste discriminatie is mogelijk ook sprake bij functiewaardering. Daarom is het van belang om in de gaten te houden of de gezichtspunten, scoremogelijkheden en afweegfactoren van de toegepaste functiewaarderingssystemen wel genderneutraal zijn. Sta ook eens stil bij de vraag waarom er voor de ene functie al jaren een stuk meer betaald wordt dan voor een andere functie. En vraag uzelf af of hier wellicht nog een bias achter zit. Wordt er verder wel een serieuze poging gedaan om net zo veel vrouwelijke kandidaten in beeld te krijgen als mannen? Zijn de selectiekansen voor vrouwen in zware functies net zo groot als voor heren, of zit hier een (on)verklaarbaar verschil? Het vragenlijstje valt zo af te vinken. Tot slot is het belangrijk om in kaart te brengen hoe het zit met de koppeling van beloning met (interne of externe) vervolgopleidingen. Breng de man-vrouwverdeling in opleidingen en wat wordt er gedaan om participatieverschillen te verkleinen in beeld.

Oplossingen

De gender pay gap blijkt dus volgens de cijfers van het CBS nog hardnekkig te zijn. Niet iedereen heeft er evenveel belangen bij om zich hier hard voor te maken en dat feitelijke probleem op te lossen. Om in ieder geval een begin aan een einde te maken, kan HR collega’s bewustmaken van het probleem, gerichte interventies inzetten en de vragenlijst – om achter (on)bewuste discriminatie te komen – af te vinken.

Dr. Job Hoogendoorn, EUR/ERBS

  • XpertHR start een onderzoek naar de (on)gelijke beloningen. Krijgen mannen en vrouwen in uw organisatie hetzelfde betaald voor hetzelfde werk? Graag nodigen wij u uit om (anoniem) deel te nemen aan ons onderzoek.

    Vul de enquête in!
Lees meer over:

Over Auteur

Job Hoogendoorn

Dr. Job Hoogendoorn is auteur bij XpertHR. Ook is hij partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS). Hiervoor was hij hoofddocent HRM en directeur van de parttime master Bedrijfskunde van de Rotterdam School of Management. Hij publiceert over HRM, SHRM, HR Planning, talent management, MD, opleiding en ontwikkeling en medezeggenschap.

Reageer