BlogHoe bedrijven ‘radicaliseren’ in een nieuw bedrijfsgeloof

0

Veel HR-professionals zijn bezig met een nieuwe manier van werken. Deze gaat vaak gepaard met een nieuwe filosofie, een nieuwe manier van kijken. Maar een filosofie kan al snel de vorm krijgen van een religie. Men schiet dan door, ze ‘radicaliseren’ in het nieuwe bedrijfsgeloof. Het gevaar is dat kritisch denken dan ‘monddood’ wordt gemaakt en talenten de tent verlaten. Hoe herkent u als het bedrijf radicaliseert in het nieuwe bedrijfsgeloof?

Hoe een bedrijf radicaliseert

Een bevlogen expert staat op het podium en ‘predikt’: “De nummer één uitdaging van nu is dat we oude overtuigingen moeten inruilen voor nieuwe overtuigingen. En daarom is een nieuw perspectief nodig.” Vervolgens introduceert deze expert dé denkwijze, die in essentie draait om meer wendbaarheid en autonomie van medewerkers. De deelnemende HR-directeur is meteen enthousiast en ‘doopt’ zichzelf onder in deze denkwijze, ondergaat een ‘pelgrimsreis’ (training) en ontvangt de titel ‘master’ of een ‘belt’. Een discipel is geboren. In het bedrijf gaat hij als een missionaris op missie om deze nieuwe denkwijze in de ‘hearts and minds’ van de mensen te krijgen. Al snel is de hele directie overstag en is er een groep koplopers gevormd.

Samen gaan ze naar een ‘bedevaartsoord’, namelijk een inspirerend bedrijf die deze denkwijze al in zijn DNA heeft. Uiteindelijk ontstaat het punt dat het hele bedrijf ‘gedoopt’ moet worden in deze nieuwe denkwijze. Oorspronkelijk was het een denkwijze, een filosofie, maar het is door het fanatieke enthousiasme dé filosofie, en daarmee een religie, geworden. Er komt zelfs een ‘bijbel’ met rollen, spelregels, taal en tools en die wordt strikt nageleefd, er zijn zelfs ‘gebedskringen’ (intervisies, daily stand-ups) om ervaringen te delen en het ‘in de genen’ te krijgen. Als collega denk u wellicht nee, maar door het sociale fanatisme gaat u er gedwee in mee. Zie hier in een notendop hoe een bedrijf radicaliseert.

Van filosofie naar religie

Gyuri Vergouw schreef een aantal weken geleden een aansprekend artikel over spiritualiteit in organisaties. Onze behoefte aan spiritualiteit werd vroeger ingevuld door het kerkgenootschap waar men al dan niet actief lid van was. Pastoor of dominee waren onze levensgidsen, de trits in zingeving was helder: geloof, gezin, werk. De biechtvader is echter nu vervangen door een ‘coach’. De invloed van kerk en religie zijn sindsdien sterk verminderd, maar onze behoefte eraan blijkbaar niet. We zoeken daarom steeds meer naar zingeving in onze manier van werken. En hierdoor is het bedrijf als werkgemeenschap steeds vatbaarder om ook als ‘geloofsgemeenschap’ te dienen. Van profit naar purpose.

En dan komen er ‘profeten’, lees ondernemers, managementauteurs en organisatieadviseurs die populair zijn en een ‘goeroestatus’ hebben. Zij brengen een ‘verlossende boodschap’ (inspirerende visie) en dé oplossing voor dé uitdaging. Bijvoorbeeld Ricardo Semler met ‘Semco-style’ waarbij het beloofde land wordt geschetst (geen management meer, alle autonomie bij medewerkers). En u heeft succesvoorbeelden zoals Spotify of Buurtzorg Nederland, en dat geeft die verlossende boodschap credibility. Maar in allerlei nieuwe vormen van organiseren komt de oplossing dan voorbij: agile, scrum, lean, holycracy, continu verbeteren enzovoort.

Directeuren raken ‘heilig’ overtuigt van deze boodschap. Ik was vorige week bij een IT-bedrijf en de directeur was enkel en alleen nog aan het coachen. Hiërarchie was oud en fout. Niks werd meer van bovenaf besloten of bestuurd, enkel “persoonlijke ontwikkeldoelen” en “100% vertrouwen”. Niet 90% maar 100%. Geen functies meer, maar rollen. Elke andere mening of kritische vraag over de manier van werken werd niet meer ‘gehoord’. Hij was letterlijk en figuurlijk er ‘heilig’ van overtuigd dat dit de succesformule was en waar geen ruimte meer was voor discussie. De directeur wordt zo een coachende dominee en al snel is er ook een ‘bijbel’ met kernwaarden en spelregels. Op deze manier wordt men steeds radicaler in het uitoefenen van het nieuwe bedrijfsgeloof, en als u afwijkt bent u een ‘afvallige’.

Hersenspoeling

Waaraan merkt u dat het radicaliseert? Allereerst dus door die heilige overtuiging wat ervoor zorgt dat de nieuwe denkwijze letterlijk en figuurlijk een ‘heilig huisje’ wordt. En men staat continu op de (s)preekstoel om het nieuwe geloof te prediken. En die overtuigingsdrang zorgt ervoor dat men niet meer nieuwsgierig is naar andere ideeën. Ze gaan als missie-onaris op ‘missie’ door het bedrijf. En ze doen alsof ze lerend en onderzoekend zijn, maar zijn het allang niet meer. Hun bedrijfsgeloof is het geloof. Tegenstellingen worden benadrukt om het geloof goed aan de man te brengen. Controle is dom en vertrouwen is slim. Macht mag niet, zelfsturende teams zijn in. Autoritair leiderschap is niet meer van deze tijd, het moet dienend en coachend zijn.

Door het geloofsfanatisme wordt er groepsvorming afgedwongen: gelooft u mee of niet? En de kritische groep ‘slikt’ zijn commentaar in, doet voor de schijn mee of ze verlaten het bedrijf. Het draait allemaal om het ‘hogere doel’. De kernwaarden gaan als nieuwe ‘geboden’ en selectiebeleid werken. Leiderschapsprogramma’s zijn wasstraten om mensen het nieuwe bedrijfsgeloof aan te leren. En er zijn ‘interne discipelen’, dat zijn al die coaches met ‘belts’ en ‘master titels’. Zij kennen het beloofde land en gidsen mensen daar naartoe. Zo wordt u door al die taal, coaches en programma’s gehersenspoeld.

U denkt misschien nu ‘hersenspoeling, schiet hij zelf nu niet een beetje door?!’. Cultuurexpert Edgar Schein zei het al “elk leerproces is een gevolg van indoctrinatie”. Dat klinkt natuurlijk weer niet fijn, omdat we in een maatschappij leven waarin het draait om eigen regie en keuzevrijheid. Maar binnen een organisatie wordt het nieuwe bedrijfsgeloof echt met de paplepel ingegoten en ‘afgedwongen’. Mensen worden beïnvloed met de juiste rolmodellen, de informatiestroom wordt gevoed met veel positieve argumenten voor de nieuwe geloofswijze en mensen worden sociaal beloond als ze meedoen. En worden ‘gestraft’ door enige vorm van kritiek met veel enthousiasme en power te overtuigen.

Zelfspot

Wat is de oplossing voor als het bedrijf is geradicaliseerd en talenten via de achterdeur de tent verlaten. De muzikant Frank Zappa zei het al mooi ‘the mind is like a parachute, it doesn’t work unless it’s open’. Blijf openheid indenken en gesprekken stimuleren. Werk bijvoorbeeld met een ‘hofnar’, iemand die altijd de boel op een speelse manier op de hak mag nemen. Zelfspot en zelfrelativering zijn belangrijke middelen om radicalisering geen vaste grond te geven.

De hoofdpersoon in het beroemde boek ‘Het leven van Pi’ laat tenslotte zien hoe het moet. Pi is een 16-jarige jongen die in India woont. Hij wordt als hindoe geboren, maar leert ook de islam en het christendom kennen en combineert ze alle drie in zijn leven. Kortom blijf onderzoeken, zelfspot organiseren en de tegendraadsheid aanmoedigen om niet te radicaliseren in een geloof, maar vooral te combineren.

Lees meer over:

Over Auteur

Simon van der Veer

Simon van der Veer is organisatieadviseur en ondernemer. Daarnaast is hij auteur van managementboeken, onder andere Move before you're ready. In zijn advieswerk helpt hij opdrachtgevers met de ontwikkeling van strategie, cultuur, leiderschap en innovatie.

Reageer