BlogDe werkdruk voor HRM loopt hard op! Wat kunnen we daaraan doen?

1

Sinds 2013 heeft de arbeidsmarkt zich enorm hersteld en is het aantal arbeidsplaatsen en ook het aantal moeilijk vervulbare vacatures sterk gegroeid. Voor HRM betekent dit een pittige stijging van de werkdruk. Dr. Job Hoogendoorn vertelt in deze blog wat u eraan kunt doen. 

Vanaf 2008 maakte ons land een stevige recessie door en pas vanaf 2012 kwam er een economisch herstel, eerst aarzelend, maar daarna met een flinke tempoversnelling. Sinds 2013 heeft de arbeidsmarkt zich enorm hersteld en is het aantal arbeidsplaatsen en ook het aantal moeilijk vervulbare vacatures sterk gegroeid. Voor HRM betekent dit een pittige stijging van de werkdruk. Door een stijgend personeelsverloop vragen niet alleen werving en selectie om meer aandacht, ook alle HR-inspanningen, die bij kunnen dragen aan vergroting van de bedrijfsbinding vragen om HR-tijd en capaciteit.

Deze HR-capaciteit is, net als de budgetten voor HRM, tijdens de recessie flink teruggesnoeid. Gelet op het economisch herstel en op de terugkeer van uitdagingen op het gebied van personeelsvoorziening, bedrijfsbinding, arbeidsvoorwaarden, aanpak van HR-zwakten, is er genoeg aanleiding om HRM weer op de sterkte te brengen, die het voor de crisis had. Laten we daarom eens kijken hoe HRM er voor de crisis (2005/2006) voor stond volgens de Ken- en stuurgetallen Personeelsmanagement van PW/Berenschot (2005).

Werkdruk voor de crisis

Voor de crisis bedroeg de HR FTE ratio, dat wil zeggen het aantal medewerkers dat bediend wordt door 1,0 HR FTE, voor het Nederlandse HRM gemiddeld 1 op 72. De aanwezige HRM-capaciteit bestond voor 12% uit HR-leidinggevenden, 30% personeelsadviseurs, 16% beleidsmedewerkers en 42% administratieve ondersteuning.
De organisatie grootte-klasse 201-400 medewerkers, vertoonde de royaalste HR FTE-ratio, met gemiddeld 57 medewerkers, die bediend werden door 1,0 HR FTE. Aan de zuinige HR kant treffen we in deze grootte-klasse rond de 80 medewerkers bediend per 1,0 FTE HR en aan de bovenkant treffen we rond de 40 medewerkers per 1,0 FTE HR.

De grootteklasse van 1200 tot 2500 medewerkers kende de zuinigste HR FTE ratio; hier werden gemiddeld 97 medewerkers bediend per 1,0 HR FTE. Voor de sector Handel, Transport, Dienstverlening (HTD), een belangrijke sector, lag het gemiddelde tegen de 70 medewerkers, die bediend werden door 1,0 HR FTE. Aan de zuinige kant treffen we in deze sector tegen de 100 medewerkers per 1,0 HR FTE en aan de royale kant treffen we organisaties met iets meer dan 40 medewerkers per 1,0 HR FTE. De collectieve sector bediende gemiddeld 97 medewerkers per 1,0 HR FTE, terwijl bij de overheid 46 medewerkers bediend werden door 1,0 HR FTE.

In de recessiejaren is de HR FTE ratio op veel plaatsen verslechterd. Ook HR-budgetten kregen het stevig te verduren. In 2005/2006 bedroeg het HR-budget per medewerker nog gemiddeld 355 euro. De overheid was in deze periode met 743 euro per medewerker koploper. Uiteraard moet voor een vergelijking met actuele HR-budgetten per medewerker wel een correctiefactor van zo’n 22,5% meegenomen worden voor de inflatie in Nederland in de afgelopen tien jaar.

Een hoge werkdruk een probleem ?

Mogelijk wordt de stijging van de HR-werkdruk in de afgelopen jaren nog niet als problematisch ervaren. In geval van een hoge productiviteit van de HR-staf (bijvoorbeeld ten goede van ruime competenties, opleiding, ervaring, motivatie, ambitie, technologie) kunnen meer mensen per HR FTE bediend worden zonder dat deze werkdruk stress oplevert. Een (zeer) groot aantal medewerkers per 1,0 HR FTE kan daartegenover mogelijk betekenen dat niet alle HR-taken de aandacht krijgen die ze verdienen. De keuze van een bepaalde ratio HR FTE ratio heeft ook te maken met de HR-taken, die in eigen beheer worden uitgevoerd versus de taken die uitbesteed worden.

Zo hebben bijvoorbeeld de meeste organisaties, die de salarisadministratie volledig in eigen beheer doen, daar meer HR-uren voor nodig en ziet u hier nogal eens minder medewerkers die bediend worden per 1,0 HR FTE. Naarmate er minder taken extern worden uitbesteed, is er een grotere behoefte aan HR FTE’s. En naar mate er minder taken worden gedelegeerd naar het lijnmanagement en naar werknemers, is er ook een grotere behoefte aan HR FTE’s. Een bovengemiddeld personeelsverloop heeft een soortgelijke invloed: door additionele taken op het gebied van personeelsvoorziening en bedrijfsbinding kunnen er minder medewerkers per 1,0 HR FTE bediend worden.

Wat te doen bij een hoge werkdruk?

Een herverdeling van HR-taken is een eerste mogelijkheid. Heeft het lijnmanagement de tijd, de motivatie en de competenties om HR-taken over te nemen en goed uit te voeren en welke taken kunnen overgelaten worden aan werknemers (e-HRM en doe-het-zelf HRM)? Een tweede mogelijkheid is het (tijdelijk) extern uitbesteden van HR-taken aan HR-dienstverleners. Het (tijdelijk) versterken van de interne HR-capaciteit is een derde mogelijkheid. Hierbij kan zowel gedacht worden aan een vergroting van de beschikbare uren voor HRM, als het versterken van competenties en motivatie van HR-professionals, lijnmanagers en medewerkers. Een vierde mogelijkheid bestaat uit het (tijdelijk) oppotten van HR-taken. HR-taken met een lage prioriteit en een gering afbreukrisico verdwijnen hierbij tijdelijk naar de koelkast. En een laatste mogelijkheid is het saneren van HR-taken, met het risico dat dit “pennywise and poundfoolish” is.

Inmiddels trekt de arbeidsmarkt voor HR-professionals en in het bijzonder voor recruitment professionals sterk aan en groeit ook de uitbesteding sterk. In de komende tijd mag daarom een daling van het aantal medewerkers te bedienen door 1 HR FTE verwacht worden en daarmee ook enige verzachting van de werkdruk. Voorlopig blijft het op veel HRM-afdelingen echter nog even “buffelen”!

Dr. Job Hoogendoorn, EUR/ERBS

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Zo neemt het ook werkdruk en stress weg! Hier meer informatie.
Lees meer over:

Over Auteur

Job Hoogendoorn

Dr. Job Hoogendoorn is auteur bij XpertHR. Ook is hij partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS). Hiervoor was hij hoofddocent HRM en directeur van de parttime master Bedrijfskunde van de Rotterdam School of Management. Hij publiceert over HRM, SHRM, HR Planning, talent management, MD, opleiding en ontwikkeling en medezeggenschap.

1 reactie

  1. Marjolijnvds op

    Neem mij aan! Ik ben een gedreven hr adviseur met een passie voor het vak! Per direct beschikbaar. Met vriendelijke groet, Marjolijn van der Schoot

Reageer