BlogDe normalisering is in aantocht: wat moet u doen?

0

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) treedt vermoedelijk per 1 januari 2020 in werking. Op dat moment gaat een heel nieuw rechtstelsel voor ambtenaren gelden. Wat moeten overheidswerkgevers doen? In deze blog enkele tips van advocate Marije Schneider.

Wanneer de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren officieel ingaat, procederen ambtenaren straks niet meer via het bestuursrecht, maar het civiele recht. Ook krijgen zij een arbeidsovereenkomst en een cao in plaats van een aanstelling en een rechtspositieregeling. Veel veranderingen dus, en het is belangrijk op tijd te starten met de voorbereidingen.

Formeer een transitieteam

De Wnra betekent grote veranderingen voor overheidsorganisaties. Een transitieteam kan de organisatie helpen zich voor te bereiden op de normalisering en het traject in goede banen leiden. Wie zouden er in zo’n team plaats moeten nemen? Dat hangt erg af van de organisatie die het team formeert. Niet elke expertise is wellicht in de organisatie aanwezig. Misschien is er sprake van een dubbelrol of is er op het gebied van normalisering sprake van regionale samenwerking. Dat beïnvloedt de samenstelling van het team. In elk geval kan worden gedacht aan de volgende functies:

– Opdrachtgever (iemand die beslissingsbevoegd is namens de organisatie(s))
– Projectleider (dat kan de opdrachtgever zijn)
– Medewerker arbeidsvoorwaarden
– Medewerker salarisadministratie
– Jurist
– HR adviseur
– Communicatiemedewerker
– OR lid
– Medewerker financiën

Tips voor een geformeerd team

Inventariseer arbeidsvoorwaarden
Een ambtenaar heeft nu een eenzijdige aanstelling. Als de Wnra in werking treedt wordt de aanstelling automatisch een arbeidsovereenkomst. Daar hoeft niemand iets voor te doen. Alle afspraken met individuele ambtenaren gaan van rechtswege mee over. En wat zijn dan ‘alle afspraken’? De wetgever heeft toegelicht dat dit de bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake de arbeidsvoorwaarden van de ambtenaar zijn. Daaronder worden in ieder geval begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten. Dit rijtje is niet limitatief. Andere afspraken die niet onder deze opsomming vallen, maar wel gelden als arbeidsvoorwaarden, gaan ook mee over.

Een voorbeeld: ambtenaar Willemijn begon in 2011 als beleidsmedewerker bij de gemeente Roermond. In 2014 stapt zij vrijwillig over naar de functie van administratief medewerker. Ze spreekt echter met de gemeente af dat haar pensioenopbouw gerelateerd blijft aan het salaris van een beleidsmedewerker. Als haar aanstelling van rechtswege een arbeidsovereenkomst wordt, maakt deze afspraak daar deel van uit.

Een ander voorbeeld: Jelle wordt aangesteld als manager belastingsamenwerking bij een gemeenschappelijke regeling. Fiscaal is hij goed onderlegd, maar hij heeft niet veel managementervaring. Hij spreekt met zijn werkgever af dat hij drie managementopleidingen mag volgen bij De Baak. Als zijn aanstelling per 1 januari 2020 een arbeidsovereenkomst wordt, gaat deze afspraak mee over.

Omdat alle arbeidsvoorwaarden van rechtswege mee overgaan is het dus verstandig om vóór de inwerkingtreding van de Wnra in kaart te hebben welke individuele afspraken met ambtenaren zijn gemaakt. Op die manier worden werkgevers niet worden door individuele claims als de transitie al lang een feit is.

Neem eerder gemaakte afspraken mee
Overheidswerkgevers kunnen er vervolgens voor kiezen om de geïnventariseerde arbeidsvoorwaarden vast te leggen in een arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst kan dan ter gelegenheid van de inwerkingtreding van de Wnra aan de ambtenaar worden voorgelegd om te tekenen. Dat hoeft niet – zoals ik al schreef gaan alle afspraken automatisch over – maar er zijn wel redenen waarom het nuttig kan zijn. Met het vastleggen van alle afspraken kan tussen ambtenaar en werkgever duidelijkheid bestaan over de afspraken die tussen hen gelden. Je markeert ook duidelijk dat met de Wnra de verhouding tussen ambtenaar en werkgever tweezijdig wordt: niet alleen de werkgever, maar ook de ambtenaar zet zijn handtekening onder de afspraken die tussen hen gelden.

Verder kan in de arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de nieuwe cao worden opgenomen en naar eventuele overige afspraken in een personeelsreglement. Maar het is natuurlijk ook denkbaar dat géén arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Het hoeft immers niet en afhankelijk van de grootte van de organisatie kan het veel werk zijn (en daarmee geld kosten). Ook kunnen er ambtenaren zijn die weigeren de voorgelegde arbeidsovereenkomst te tekenen. Het is aan elke overheidsorganisatie om een eigen afweging te maken.

Zorg voor scholing
Het is van belang dat ambtenaren goed worden voorbereid op de transitie naar het nieuwe stelsel. Scholing is daarvoor belangrijk. Juristen, HR-adviseurs en managers moeten niet alleen weten wat ze in voorbereiding op de inwerkingtreding van de Wnra moeten doen, maar ook weten hoe het nieuwe stelsel eruit ziet. Scholing wordt veelal centraal geregeld. In de ledenbrief van de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) van 27 juli 2018 staat dat de VNG samen met koepelorganisatie voor provincies, het Interprovinciaal Overleg, en de Unie van Waterschappen scholingstrajecten ontwikkelt. Deze scholing moet (arbeids)juristen en P&O/HR-adviseurs bij gemeenten in staat gaan stellen om hun werkzaamheden straks in de nieuwe context te kunnen uitvoeren. Ook binnen de rijksoverheid worden dergelijke scholingstrajecten ontwikkeld. Er zijn ook overheidsorganisaties die zelf al scholing hebben geregeld, al dan niet samen met andere organisaties.

Het is goed om in de gaten te houden of iedere medewerker binnen een overheidsorganisatie die dat nodig heeft, ook die scholing krijgt. Leden van de ondernemingsraad of salarisadministratie liggen misschien niet als eerste voor de hand, maar kunnen ook behoefte hebben aan scholing om hun werk zo goed mogelijk uit te voeren.

Stel standaarddocumenten op

Na de normalisering is het civiele arbeidsrecht van toepassing. Dat is vastgelegd in titel 10 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staat onder meer dat een werkgever verplicht is één maand voor afloop van een tijdelijk contract, aan de medewerker mee te delen of het contract wordt verlengd of niet. Het is handig om daarvoor een standaardbrief te hebben die in die situaties kan worden gebruikt. Verder krijgen medewerkers na de normalisering geen aanstelling meer, maar een arbeidsovereenkomst. Ook een model-arbeidsovereenkomst is praktisch om te hebben opgesteld. Aan welke standaarddocumenten kan je nog meer denken? Bijvoorbeeld modellen voor

– Inventarisatie individuele rechten
Arbeidsovereenkomst (voor huidig en nieuw personeel)
Toestemming digitaal personeelsdossier
Incorporatiebeding
Wijziging arbeidsovereenkomst
Brief einde arbeidsovereenkomst
Aanzeggingsbrief
Vaststellingsovereenkomst

Lees meer over:

Over Auteur

Marije Schneider

Marije Schneider is senior advocaat arbeids- en ambtenarenrecht bij Pels Rijcken. Zij begeleidt overheidsorganisaties bij de voorbereiding op de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren. Marije is naast advocaat ook docent bij de Universiteit Leiden.

Reageer