Blog‘Bij teams blijft de bal vaak in het midden liggen’

0

Bij een werkoverleg vroeg organisatieadviseur Simon van der Veer laatst: ‘Wie is erop aan te spreken als het doel niet wordt gerealiseerd? Het antwoord was: het hele team. Als iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk, weet Van der Veer. ‘Teamleden duiken weg en de prestaties zakken in.’

“We willen meer een team worden.” Deze uitspraak is vast herkenbaar. In welke organisatie hoor je deze verzuchting niet. Maar vaak is er helemaal geen sprake van een team en zullen medewerkers ook nooit een team worden. Toch houden organisaties halsstarrig vast aan het ‘teamidee’ en aan alle ontwikkeltrajecten om de teamsamenwerking te verbeteren.

Een hoop trainers en coaches verdienen hier zo een mooie boterham mee, maar veel van die trajecten zijn naar mijn mening een afleidingsmanoeuvre. Omdat ze verhullen dat er geen sprake is van een team, maar mensen dit beeld wel in stand houden zodat medewerkers veilig kunnen schuilen achter het team. Waardoor mensen in dezelfde stroperige groepsdynamiek blijven hangen. De boodschap van deze blog is: wees kritisch op al die teams en beoordeel eerst of er wel sprake is van een team, voordat je jezelf onderdompelt in teamtesten en teambuilding.

Achter teams kun je je verschuilen

“De ware aard der dingen wordt door onze woorden niet onthuld maar verhuld” aldus de filosoof Plato. Ik zie veel taal die in organisaties verhullend werkt, waardoor onderliggende dynamiek onzichtbaar en onbespreekbaar blijft. Zo’n voorbeeld is “teamsamenwerking”. Ik ben tegenwoordig eigenlijk standaard tegen teams en daag mensen uit scherper te kijken of er überhaupt wel sprake is van een team. In mijn ervaring is “team” vaak een mooi schild om achter te verschuilen. Het is namelijk heel verleidelijk om conflicten te vermijden en individuele verantwoordelijkheid af te schuiven op het team. Teams kunnen zo een recept zijn voor non-interventiegedrag.

Managementteams zijn geen teams

Ondertussen zijn teams enorm populair. Als mensen aangeven dat ze graag de teamsamenwerking willen verbeteren, dan krijgen ze hiervoor snel de handen op elkaar en wordt er budget vrij gemaakt om met elkaar ‘de hei’ op te gaan. Onder begeleiding van een trainer of coach gaat men dan sleutelen aan de samenwerking. Hoe hoger in de organisatie hoe luxueuzer deze trajecten vaak zijn, in plaats van een conferentiezaal in de bossen van Doorn gaat men dan naar een mooie berghut in de Alpen.

Of dit de moeite waard is betwijfel ik, want door de abstractheid van het woord “team” is het onduidelijk of er wel sprake is van een team. Een voorbeeld: een managementteam is een redelijk ingeburgerd begrip in organisaties. Maar als je daar preciezer naar kijkt, is er dan daar wel sprake van een team? De definitie van een team is: een groep mensen die in grote mate afhankelijk van elkaar zijn om een gemeenschappelijke taak uit te voeren.

Een managementteam is dat dan niet. De leden zien elkaar voor hun MT-vergaderingen één keer in de paar weken, maar kunnen in hoge mate los van elkaar opereren. Wanneer is het MT wel een echt team? Als ze gaan survivallen op de hei, dan zijn ze zo een team omdat ze in die context maximaal afhankelijk van elkaar zijn om de gemeenschappelijke taak te volbrengen. Maar binnen een paar dagen terug op het werk, zijn ze geen team meer, want de onderlinge afhankelijkheid is weer minimaal. In het dagelijkse werk is er weer een ander samenspel en een tegenspel van belangen, potentiële loyaliteitsconflicten, targets, machtsverhoudingen, overleggen en prioriteiten.

Als iedereen verantwoordelijk is, is niemand verantwoordelijk

Zo is er de trend om te pas en te onpas resultaatverantwoordelijke en zelfsturende teams op te tuigen. Bijvoorbeeld: ik was laatst bij een werkoverleg van een zelfsturend team en toen vroeg ik: “Wie wordt er aangesproken als doel X niet wordt gerealiseerd?”. Het antwoord was: “Daar worden we als team op aangesproken”. De ervaring leert dat als iedereen verantwoordelijk is, er niemand verantwoordelijk is. Het is namelijk heel verleidelijk om dan te denken: “De ander pakt die verantwoordelijkheid wel”. En als iedereen dat denkt doet uiteindelijk niemand iets en blijft de bal in het midden liggen.

Het team is zo een grote (dek)mantel der liefde om de verantwoordelijk af te schuiven op het ‘team’. Dit in plaats van zelf vol in de wind te gaan staan en verantwoordelijkheid te nemen. Met als risico dat individuele teamleden kunnen wegduiken door ‘het team’ de schuld te geven. En zo laat iedereen elkaar met rust, blijft de status quo in stand en zakken op een gegeven moment de prestaties in.

Veilige onrust

Alvorens je dus gaat sleutelen aan die teamsamenwerking, vraag jezelf eerst kritisch af: is er wel sprake van een team? Zo niet, dan zijn teams een potentiële voedingsbodem voor het vermijden van conflicten en het afschuiven van verantwoordelijkheid. En het woord “team” werkt zo verhullend en verbloemt welke spanning er onderhuids leeft. Een spelregel die je kunt gebruiken om het conflict met elkaar aan te gaan en te onderzoeken of er sprake is van een team, is een tip van voetbaltrainer Guus Hiddink. Hij hanteert namelijk het credo: “veilige onrust”. Dit betekent: hoe kunnen we elkaar het vuur na aan de schenen leggen zonder elkaar af te fakkelen. Dat is veilige onrust. Recht voor zijn raap, maar respectvol.

 

 

Lees meer over:

Over Auteur

Simon van der Veer

Simon van der Veer is organisatieadviseur en ondernemer. Daarnaast is hij auteur van managementboeken, onder andere Move before you're ready. In zijn advieswerk helpt hij opdrachtgevers met de ontwikkeling van strategie, cultuur, leiderschap en innovatie.

Reageer