Blog3 tips van Lidl: inwerken en opleiden van nieuwe talenten

0

Heb jij het bijpassende talent gevonden? Dan begint het werk voor de leidinggevende pas echt. Want als je die medewerker hebt gevonden, dan is het zaak om samen te zorgen voor een goede start. En het verschil tussen beginnen aan je nieuwe baan en een goede start zit ‘m vooral in aandacht!

Warm welkom

Hoe doen we dat bij Lidl? Ik, als HR-directeur, denk dat een warm welkom en een goede begeleiding essentieel zijn om iemand zich echt thuis te laten voelen. Daarom is er voor elke nieuwe medewerker een welkomstdag. Een moment om kennis te maken met nieuwe collega’s die ook aan de start staan van hun avontuur. En alle nieuwe medewerkers worden persoonlijk begroet door een van de directeuren. Zo weet iedereen meteen wie aan het roer staat van het schip. Dat vinden we belangrijk.

Ook typisch Lidl: iedereen start in de winkel. Het maakt niet uit wie je bent of wat je wordt, iedereen draait de eerste week mee in onze corebusiness. Daar komt de klant en daar wordt het geld verdiend. Een betere plek om een nieuwe medewerker onder te dompelen in onze bedrijfscultuur is er gewoonweg niet. Wat voor bedrijf je ook hebt en voor welke functie je ook iemand hebt aangenomen, ik denk dat het belangrijk is dat je nieuwe medewerkers laat zien en ervaren wat je doet en waar je als organisatie voor staat. Zo zien ze ook meteen wat hun eigen rol in het grotere geheel is en waar hun toegevoegde waarde ligt.

Het creëren van een thuisgevoel

Na die eerste kennismaking met het bedrijf is het natuurlijk tijd voor de nieuwe collega om te beginnen in zijn of haar nieuwe functie. Hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers (zeker in een grote organisatie als Lidl) zich niet verloren voelen? Bij Lidl doen we dat op drie verschillende manieren:

1. Goede begeleiding is key

Hier moet je echt kunnen bouwen op je leidinggevenden. Je wilt dat zij er in de eerste plaats voor zorgen dat een nieuwe collega zich thuis voelt. Het is een beetje als bij een verhuizing. Wanneer wordt een huis een thuis? Dat heeft tijd nodig en aandacht. Je moet er jezelf kunnen zijn en je prettig voelen in je nieuwe omgeving. Kennismaken met de buren.

Stimuleer dat leidinggevenden daar in het begin ruimte voor geven en regelmatig even gaan zitten met de nieuwe medewerker. Een kopje koffie samen is vaak al genoeg. Open communiceren, helpen ontwikkelen, vertrouwen geven, de bedrijfswaarden uitdragen en de nieuwe medewerker helpen het beste uit zichzelf te halen. Op die manier kunnen leidinggevenden echt het verschil maken.

2. Sommige dingen leer je het snelst van een directe collega

Daarom krijgt iedere nieuwe collega bij Lidl een mentor. Dat is een collega binnen een filiaal of afdeling die Lidl én het team al goed kent. Die kan de nieuwe medewerker voorstellen aan het team en wegwijs maken op de werkvloer. Wat zijn de gewoontes? Waar is alles te vinden? Zo wordt een warm welkom nog meer een onderdeel van de cultuur. De nieuwe medewerker voelt zich sneller thuis en de leidinggevende kan meer aandacht besteden aan ontwikkeling en groei in plaats van praktische vragen.

3. Bedenk een andere manier om iemand wegwijs te maken én een vinger aan de pols te houden

Onze onboarding app bijvoorbeeld is voor nieuwe collega’s een leuke manier om kennis te maken met Lidl en in korte tijd betrokken te raken bij het reilen en zeilen van onze organisatie. Bovendien krijgen ze vragen via de app zoals, hoe was je eerste werkdag? Je eerste maand? Zo kunnen ze direct feedback geven op hun start bij Lidl.

Zo’n app kan de functie van een warm welkom nooit overnemen, maar is wel een mooie aanvulling. Hetzelfde geldt voor de online trainingsmodule in onze filialen. Het is gewoon een effectieve manier om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers snel hun weg weten te vinden en zich zekerder voelen over hun werk.

Tijd om te groeien: begeleiden en opleiden

Ook na een goede start wil je dat leidinggevenden aandacht besteden aan goede begeleiding. Misschien niet meer om te aarden, maar wel om te groeien. Wat heeft de medewerker nodig? En waar focus je op? Op de dingen die beter kunnen? Ik denk dat het heel belangrijk is om de goed functionerende medewerkers niet uit het oog te verliezen. Dat we waardering blijven uitspreken en hen helpen bij hun ontwikkeling. Als je als organisatie wilt groeien moet je niet alleen van niet goed naar goed, maar ook van goed naar excellent.

De kunst voor leidinggevenden is medewerkers te stimuleren om het beste uit zichzelf te halen en bij te dragen aan het succes van de organisatie. Laat ze ook het eigen initiatief van de medewerkers stimuleren. Wat vinden zij belangrijk? Wat willen zij graag ontwikkelen? Als leidinggevenden medewerkers de ruimte bieden om met hun eigen leerbehoeftes aan de slag te gaan en daarin zelf prioriteiten te stellen, komen begeleiden en opleiden echt samen.

Learning by doing

En weet je wat ik nu zo mooi vind? Het meeste leren mensen in de praktijk. Door te doen, uitdagingen aan te gaan en problemen op te lossen. Dát goed begeleiden op een positieve manier levert de meeste winst op.

Zo kan die nieuwe medewerker doorgroeien, klimmen op de ladder. Wie weet begeleiden ze op een dag zelf nieuwe medewerkers als leidinggevende. Dan is de levenscyclus van de medewerker rond. Dat is een mooie gedachte toch?

 

  • De arbeidsmarkt is krapper dan ooit. Hoe positioneer jij jezelf als een topwerkgever en hoe zorg je voor een optimale kandidaatervaring?

    Download de whitepaper

     

     

 

Lees meer over:

Over Auteur

Sophie Geerts-Jaspers richt zich als HR-directeur bij Lidl Nederland op het meetbaar maken van toegevoegde waarde. In haar blogs staan pragmatisme, focus op de business en de levenscyclus van de medewerker centraal.