Er is moeite gedaan om talentvolle medewerkers te werven, dus waarom niet die talenten verder ontwikkelen? Het is een misverstand dat talent vanzelf voor goede prestaties zorgt, of dat talent een vast gegeven is wat niet ontwikkelt kan worden. Om het maximale uit dat talent te halen, wil je het optimaal inzetten. En wanneer je dat talent blijvend weet te ontwikkelen, dan is de medewerker goud waard!
Een werkgever heeft liever niet dat zijn werknemers er een andere baan op na houden. De redenen hiervoor zijn divers, maar veelgehoord is dat een werkgever wil voorkomen dat werknemers ook bij concurrenten aan de slag gaan en – al dan niet daardoor – mogelijk niet beschikbaar of bereikbaar zijn op het moment dat de werkgever deze werknemers nodig heeft.
Laten we er geen doekjes om winden. ‘Samen maken we Lidl’ is best een uitdaging tijdens de coronacrisis. HR-directeur Sophie Jasper deelt hun verhaal in een blog.
Tijdens de coronacrisis worden we allemaal min of meer uit onze comfortzone gehaald. Onze patronen zijn plotseling doorbroken. Ook voor leidinggevenden ziet de wereld er anders uit. Leidinggevenden hebben opeens te maken met langdurend crisismanagement. En kunnen veel ongerustheid en angst ontmoeten bij medewerkers. En vooral moeten veel leidinggevenden wennen aan de afstand. Dit vraagt dat leidinggevenden een beroep doen op andere vaardigheden.
We moeten improviseren want deze crisis zet ons hele leven op scherp. Het gevoel van controleverlies kan bij sommige medewerkers zorgen voor een flinke dosis stress.
‘Werkgevers in Nederland moeten hun personeel aanmoedigen digitale gezondheidszorg te gebruiken. Juist nu, tijdens de coronacrisis.’ Vindt Peter Abelskamp, Business Leader Corporate bij Mercer Nederland. In tijden dat fysiek (sociaal) contact afgeraden wordt, kan digitale zorg eraan bijdragen dat het virus zich niet blijft verspreiden. Zo kan je video bellen met de huisarts, waardoor mogelijke besmetting in de wachtkamers wordt voorkomen. Tot dusver ziet Mercer niet veel werkgevers digitale gezondheidszorg aanmoedigen.
Iedereen piekert weleens. De huidige onzekerheid over alle gevolgen van het coronavirus kan voor medewerkers een trigger voor zijn spanning en stress. ‘Wat als’ scenario’s kunnen voor escalerende rampgedachten zorgen waardoor je in een vicieuze cirkel terecht komt. Hoe word je piekeren de baas?
Natuurlijk, we zitten nog middenin de coronacrisis en het is nog niet te overzien hoe lang het allemaal gaat duren en wat de impact zal zijn. En hoewel niemand staat te juichen bij de huidige ontwikkelingen zien we toch zo nu en dan een lichtpuntje.
De WAB heeft grote invloed op de strategische personeelsplanning, omdat tijdelijke of flexibele arbeidsovereenkomsten duurder worden, maar vaste arbeidsovereenkomsten gemakkelijker te ontbinden zijn.
Bij een goede match, presteert je nieuwe medewerker niet alleen beter; dan heb je ook nog eens veel langer plezier van diegene Bij een sterk employer brand daalt je personeelsverloop namelijk met maar liefst 28% (Eda Gultekin, 2011). Heb jij je employer brand al helder in beeld? Gastblogger en Specialist in Employer Branding Chantal van Kuyen van helpt je op weg in 4 stappen.
Een werkgever heeft weinig tot niets te zeggen over de wijze waarop zijn werknemers hun vrije tijd besteden. Toch kunnen werknemers niet alleen zichzelf, maar ook hun werkgever een behoorlijke kater bezorgen.
Employer branding zorgt voor succesvollere organisaties. Deze organisaties vervullen sneller hun vacatures, er is minder verloop, minder verzuim, medewerkers zijn loyaler, meer bevlogen en betrokken. Wow, dat is nogal wat! Het is ook niet gek dat employer branding de afgelopen jaren aan terrein heeft gewonnen. Maar is het allemaal wel goud wat er blinkt? En wat kunnen we op dit gebied verwachten in 2020? We nemen je mee binnen vijf ontwikkelingen die komend jaar de aandacht gaan krijgen.
Maar de werkgevers staan bepaald nog niet in de rij om de cumulatiegrond te gebruiken. Hoe komt dat? Zal de nieuwe grond de beoogde verlichting van de ontslagpraktijk geven? Of hebben werkgevers er weinig fiducie in?
Heb jij een regel op het werk die iedereen accepteert, maar heeft geen idee waar de regel toe dient en waarom ‘ie ooit is bedacht? Dat is gevaarlijk…
Medewerkers die een zoon of dochter hebben met een sporttalent maken vele investeringen en offers ten behoeve van de topsport van hun kind. Wat kunnen HR en leidinggevenden doen om te voorkomen dat deze topsportouders te zwaar belast raken en een burn-out krijgen?
Hoewel onboarding steeds vaker wordt genoemd als belangrijk HR item, kom ik regelmatig tegen dat een nieuwe medewerker na het arbeidsvoorwaardengesprek niets meer hoort tot de eerste dag. En dat de nieuwe medewerker na de eerste dag aan zichzelf wordt overgelaten. Alle goede bedoelingen ten spijt.
“De echte HR-uitdaging van nu is het idee loslaten dat je mensen zo lang mogelijk bij je moet houden. Eeuwige trouw? Dat is sowieso iets voor ‘oude mensen’. Je leeft maar een keer! Hoe ga je daar als werkgever mee om?”
Persoonlijke ontwikkeling is tegenwoordig een must. Maar niet elke werknemer heeft die ambitie. Maar hoe stimuleer je dit en bied je ondersteuning? En wat is in dit proces de rol van de manager en de rol van de HR-afdeling?
Voor oproepkrachten gelden veel nieuwe regels, maar zijn die regels wel in hun voordeel? Nee, lang niet altijd. Soms zijn de nieuwe regels zelfs in het nadeel van (sommige) oproepkrachten.
De prestatielat komt steeds hoger te liggen. En de steeds complexere werkomgeving maakt de uitdagingen in ons werk nog belangrijker. Zoals: meer werk hebben dan je werkweek duurt. Organisatiefuturoloog Arjen Banach heeft het begin van de oplossing!