Waar het fout gaat met beoordelingsgesprekken

4

In veel organisaties worden momenteel beoordelingsgesprekken gevoerd of voorbereid. Daar gaat nogal wat mis, ontdekte de Amerikaanse management-expert Cy Wakeman. Inspanning wordt volgens haar verward met prestatie.

Volgens Wakeman staan beoordelingsgesprekken los van de realiteit. Zij weerspiegelen niet de werkelijke resultaten van de organisatie. Er is geen correlatie tussen de jaarlijkse beoordelingen van medewerkers en de daadwerkelijke resultaten van de organisatie.

Zo krijgt Wakeman vaak twee tegengestelde berichten op dezelfde dag. Van HR hoort zij dat veel hardwerkende medewerkers verwachtingen hebben overtroffen en een goede beoordeling en salarisstijging krijgen. De financiële directeur benadrukt vervolgens de penibele financiële situatie van de organisatie en legt uit dat de financiële resultaten achterblijven bij verwachtingen. Hoe kan het dat een organisatie veel goed presterende medewerkers telt, terwijl de financiële resultaten van de organisatie achterblijven?

Wakeman heeft gedurende vijf jaar 37 ondernemingen bestudeerd om erachter te komen of er een verband is tussen de beoordelingen van medewerkers en prestaties van de organisatie.

Beoordelingsinflatie

De resultaten van haar studie zijn verrassend. In organisaties waar de meerderheid van medewerkers als bovengemiddeld werd beoordeeld, lagen de feitelijke resultaten 10 procent onder het branchegemiddelde. Dat gold niet alleen voor financiële resultaten, maar ook bijvoorbeeld voor het verloop en de klanttevredenheid.

Organisaties waar de resultaten van beoordelingen in de belvormige curve passen – het merendeel van de medewerkers krijgt een gemiddelde beoordeling, enkele scoren bovengemiddeld en enkelen ondergemiddeld – scoren veel beter. In minder succesvolle organisaties was de kans groter dat medewerkers beter beoordeeld werden. Hier is dus echt sprake van beoordelingsinflatie.

Wakeman trekt de conclusie dat in veel organisaties de uitkomsten van beoordelingsgesprekken totaal losstaan van de resultaten van de organisatie. De beoordeling is daarmee niet langer een betrouwbare graadmeter van de waarde van medewerkers of een indicator van de resultaten van een organisatie.

Focus op verleden

Er zijn nog meer redenen waarom het traditionele beoordelingsgesprek zijn waarde heeft verloren. Beoordelingen zijn statisch, retrospectief en passen niet meer bij de dynamische omgeving waarin organisaties opereren. Ze meten alleen of medewerkers voldoen aan minimumeisen. De focus ligt op het verleden, waar juist de toekomst centraal zou moeten staan.

Bij een beoordeling worden medewerkers binnen de eigen organisatie met elkaar vergeleken. Maar dat heeft weinig waarde. De eigenlijke waarde wordt niet bepaald als niet vergeleken wordt met de toppers in een vakgebied. Het ontwikkelpotentieel van een medewerker wordt zo niet duidelijk en een organisatie heeft een concurrentienadeel.

Inspanning wordt verward met resultaten. Managers vinden het moeilijk om een slechtere beoordeling te geven als zij weten dat een medewerker hard gewerkt heeft. Echter, het zijn resultaten die tellen, niet de inspanning. En die resultaten moeten dus gemeten worden, aldus Wakeman. Managers hebben hun standaarden verlaagd en differentiëren niet meer om conflicten te voorkomen.

Vals gevoel van veiligheid

Het gebrek aan differentiatie is voor iedereen schadelijk. Medewerkers die slecht presteren krijgen een vals gevoel van veiligheid. Medewerkers die bovengemiddeld presteren worden daarvoor niet juist beloond. Zowel medewerkers als managers hebben de neiging om beoordelingen te personaliseren. Dat is niet professioneel. Het moet een eerlijke beoordeling zijn, die losstaat van wie de medewerker als mens is. Nu is het beoordelingsproces geïnstitutionaliseerd, gebaseerd op middelmatigheid en geregeerd door angst.

Managers zijn bang voor de emoties van medewerkers als zij negatieve feedback geven. Ze vermijden daarom negatieve boodschappen en geven niet gerechtvaardigde goede beoordelingen. Het systeem is corrupt. Medewerkers moeten ook hun eigen verantwoordelijkheid nemen en openstaan voor feedback. Zij moeten hun eigen prestaties kritisch evalueren.

Matige resultaten

Sommige organisaties passen nu wel beoordelingen aan, aan de prestaties van de organisatie. Opeens ondervinden medewerkers dat hun eerdere beoordelingen niets waard waren. Medewerkers hebben het – onjuiste – gevoel dat zij niets bijdragen aan de resultaten van de organisatie. De economie, slechte managers of falende collega’s zijn schuldig aan de matige resultaten van de organisatie en medewerkers zijn daar het slachtoffer van, zo is de overtuiging. Immers, zij werken hard, zoals de jaarlijkse beloning wel uitwijst, dus het moeten wel andere zaken zijn die het succes van de organisatie in de weg staan.

Managers en medewerkers moeten de realiteit onder ogen zien. Individuele prestaties moeten op eerlijke wijze worden beoordeeld en aansluiten bij de prestaties van de organisatie.

Deze bijdrage over de inflatie van beoordelingen is te vinden op het blog TLNT.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Peter Reijenga op

    Interessant én actueel artikel dat één zijde van de medaille laat zien. Hopelijk heeft mrs. Wakeman verder gekeken dan het instrument . In haar post op het TLNT blog is hierover niets te vinden. Enige nuancering is wel op zijn plaats dunkt me.
    ?BEOORDELINGSINFLATIE?
    Het woord ?gemiddeld? heeft in relatie tot een persoonlijke beoordeling voor veel mensen een negatieve gevoelswaarde. Vraag: Hoe zijn de prestaties van je medewerkers? Antwoord: Goed. Hoe vaak krijg je het antwoord gemiddeld? Laten we wel wezen, de ?gemiddelde? medewerker of de ?gemiddeld? presterende medewerker is onderdeel van de grootste groep en rekenkundig gezien dus gemiddeld. Echter de rekenkundig gemiddelde medewerker doet gewoon waarvoor hij/zij is aangenomen. Hij doet iedere dag wat de werkgever hem vraagt en meer! Hij is verbonden met zijn werk, neemt zijn verantwoordelijkheid en zorgt ervoor dat er geen ?gaten? vallen. Dit zijn de echte helden. Deze groep geeft bedrijven en organisaties de stabiele basis die onontbeerlijk is.

  2. Peter Reijenga op

    REACTIE DEEL 2
    ?WAAR GAAT HET NOG MEER FOUT??
    Ik geloof er niets van dat managers hun standaarden hebben verlaagd.
    De doorsnee (!) manager is namelijk net een echt mens, en die wil net als zijn medewerkers zijn werk gewoon goed doen. De huidige tijd vraagt om een andere manier van leiding geven en mensen aansturen, maar daarop worden de managers zelf meestal niet gestuurd. Zij worden beoordeeld op resultaten in de zin van harde cijfers, het werk dat klaar moet etc. en dan kun je maar beter je medewerkers ?mee? hebben. Een andere wijze van beoordelen heeft pas effect als het onderdeel uitmaakt van een geïntegreerde aanpak waarin ook de wijze waarop de manager wordt gemanaged wordt gemoderniseerd. En dan begint het lastig te worden, want uiteindelijk kom je aan de top van de organisatie uit.

  3. Peter Reijenga op

    REACTIE DEEL 3
    ?NIET PERSOONLIJK MAKEN?
    Wat een non-sense! Wel persoonlijk maken! Juist verbinding maken, zodat emoties aan de orde kunnen komen. Duidelijk communiceren moet altijd. En dus ook over de bijdrage die van de medewerker wordt gevraagd. De medewerker wil niets liever dan horen hoe hij van betekenis kan zijn door zijn inbreng. De gemiddelde werknemer is trots op wat hij doet en wil niets liever dan trots zijn op zijn bedrijf.
    TOT SLOT
    De ontwikkelingen in de maatschappij verlopen steeds sneller. Zo langzamerhand weten heel veel bedrijven dat ze alleen kunnen overleven als ze voldoende in huis hebben voor de uitdagingen van morgen. Dus niet alleen een resultaatgericht beoordelings-/functioneringsgesprek maar ook ontwikkelingsgericht!

  4. Dries Veldman op

    Het ligt iets genuanceerder. Je hebt veel goede en veel slechte managers en de laatste groep is het grootst. De messten denken aan de primairer output en draaien er om heen. Dit artikel is voor mij heel herkenbaar.. Maar Ok, blijf kritisch en genuanceerd.