‘Vraag een observant bij het beoordelingsgesprek’

0

Hebben beoordelingsgesprekken hun langste tijd gehad? XpertHR Actueel vroeg het vier hoogleraren. Floor Rink, hoogleraar Organisatiepsychologie bij Rijksuniversiteit Groningen*, signaleert dat leidinggevenden vaak nog stereotiep oordelen. Mede om die reden pleit zij voor een onafhankelijke observant bij de gesprekken.

Wanneer had u uw laatste beoordelingsgesprek?

Floor Rink

‘Er was er één gepland voor volgende week, maar dan moet ik college geven. Het wordt dan waarschijnlijk pas eind december. Als hoogleraar heb ik nog nooit een beoordelingsgesprek gehad, maar ik geloof dat we snel klaar zijn. Ik krijg eerst een formulier met heldere criteria waaraan ik moet voldoen om door te groeien. Daar heb ik dan een gesprek over met de decaan.’

Wat vindt u van het beoordelingssysteem?

Het speelt een grote rol als het gaat om ongelijkheid op de werkvloer. Uit onderzoeken die wij en andere wetenschappers hebben gedaan, blijkt dat leidinggevenden nog steeds stereotiepe beelden hebben. Die spelen – bewust of onbewust – mee bij de beoordeling: vrouwen zouden bijvoorbeeld coöperatief en verzorgend zijn en Marokkanen gevaarlijk.’

‘Zeker wanneer leidinggevenden het druk hebben en ver van de werkvloer staan, kennen ze hun medewerkers niet goed. Als een vrouwelijke collega tijdens het beoordelingsgesprek zegt dat ze het een pittig jaar vond, kan de manager denken: ‘Logisch, ze heeft een kind gekregen. Gauw door naar de volgende.’

‘Stel dat een Marokkaanse medewerker dan vertelt dat hij moeilijk aansluiting kan vinden bij het team. Dan kan de leidinggevende denken: ‘Logisch, hij komt uit een andere cultuur.’ Daar gaat het vaak fout als minderheden en vrouwen willen doorgroeien. Het stereotiepe beeld van hen is negatief. Het beeld van blanke mannen is juist positief: zij zouden daadkrachtig zijn en beslissingen durven nemen. Toevallig is dat ook het stereotiepe beeld van de manager.’

Beoordelen leidinggevenden medewerkers die geen blanke man zijn anders?

Daar is ook onderzoek naar gedaan, bijvoorbeeld door de Amerikaanse hoogleraar Sociale psychologie Alice Eagly. Vrouwen die in de top van een bedrijf zitten, blijken niet minder bevooroordeeld te zijn. Zij gaan vaak mee in het groepsdenken. Uit recent eigen onderzoek blijkt dat teams met een diverse samenstelling daar ook last van hebben. De meeste leidinggevenden namen al aan dat twee niet-westerse en twee blanke mannen ruzie zouden krijgen in één team. Dat gebeurde ook, tenzij de leidinggevenden er meer bovenop zaten. In alle andere gevallen was er sprake van self fulfilling prophecy.’

Wat is de oplossing?

‘Het helpt als je medewerkers van hoog tot laag betrekt bij de beoordeling. Junioren kennen medewerkers vaak beter dan hun leidinggevenden, omdat ze intensiever samenwerken. Jonge collega’s hebben dus een realistischer beeld van hun functioneren. Vraag aan hen of ze een beoordeling willen geven. Om de objectiviteit te vergroten, hebben we bij de Rijksuniversiteit sinds vier jaar een onafhankelijke observator bij de vier voortgangsgesprekken.’

Dat lijkt me een arbeidsintensieve aanpak.

Ja, dat kost veel tijd. Ik moet zelf ook bij gesprekken zijn. Maar mijn aanwezigheid zorgt er wel voor dat die niet uit de hand lopen. Een medewerker die het moeilijk heeft, brengt zijn of haar verhaal zakelijker en een leidinggevende reageert geciviliceerder. Ook om juridische redenen is het nuttig dat er een onafhankelijke partij bij is. Het is veel gedoe, maar bevorderlijk voor de werkrelaties.’

 Heeft u nog een tip voor HR?

‘Besteed ook aandacht aan de grote groep medewerkers die niet in de kopgroep zit. Dat zijn de mensen die vaak lang bij een organisatie blijven, soms wel dertig jaar. Ze zijn net niet goed genoeg om privileges of bonussen te krijgen. Wij noemen ze in onderzoeken de ‘rejected many’. Ook deze medewerkers moeten zich verder kunnen ontwikkelen, anders raken ze nog gefrustreerder en ongemotiveerder.

‘Ik vond het vrij schokkend om in studies te lezen dat alle extraatjes voor de happy few maar kort effect hebben. Al vrij snel beschouwen ze die als normaal. Zij blijken niet harder te werken dan de groep die minder privileges en stimulansen krijgt. Des te meer reden om de loopbaanontwikkeling van de minder gefortuneerden niet uit het oog te verliezen.’

*Floor Rink is hoogleraar Organisatiepsychologie en Human Resource Management bij Rijksuniversiteit Groningen. Zij publiceert regelmatig over haar specialisaties diversiteit, statusverschillen in groepen en mobiliteit van medewerkers.

Ook lezen:

Hoogleraar Jaap Paauwe: ‘Liever een open gesprek dan een formeel beoordelingssysteem’
Hoogleraar Paul Boselie: ‘Beoordelingsgesprek is nodeloze exercitie’
Hoogleraar Ferry Koster: ‘Veel bedrijven hebben geen tijd voor een beoordelingsgsprek’

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer