Oogziekenhuis Rotterdam: liever open vragen dan beoordeling

0

Ga je nog met plezier naar je werk? In een nieuwe handleiding stelt het Oogziekenhuis Rotterdam soms confronterende vragen. Ze zijn bedoeld om medewerkers te laten nadenken over hun motivatie, draagkracht en capaciteiten. ‘We beoordelen niet meer, maar we stimuleren wel een continue dialoog’, zegt HR-manager Anne Woudstra.

Anne Woudstra

Bij Het Oogziekenhuis Rotterdam (550 medewerkers) waait sinds een jaar een nieuwe wind. Na de komst van een eenkoppige raad van bestuur is het begrotingssysteem flexibeler gemaakt en leidinggevenden staan dichter bij de werkvloer. Hoogleraar Paul Boselie noemde het ziekenhuis onlangs in XpertHR Actueel een goed voorbeeld van Performance Management*. HR-manager Anne Woudstra is bescheidener: ‘We hebben in korte tijd veel veranderd, maar we zijn er nog niet.’

Wat zijn tot nu toe de ervaringen?

‘Het formuleren van doelstellingen, zowel voor het team als individueel, werkt goed. Door te zoeken naar verbinding, ook met andere afdelingen, werken we minder op eilandjes. Het Performance Management is wel top-down ingevoerd. Het Management Team werkt al zo, maar we hebben nog niet de tijd gehad om de hele organisatie te bereiken. Dat staat op de agenda voor begin volgend jaar.’

De beoordelingsgesprekken zijn passé?

‘We hebben jaargesprekken waar beoordeling onderdeel van is. Maar we hebben het niet alleen over het behalen van doelen, maar ook over motivatie, balans privé-werk en arbeidsvoorwaarden. Nieuw is dat we sinds een half jaar een handleiding hebben om dit brede spectrum aan onderwerpen op een goede manier aan bod te laten komen. We hebben onder meer geput uit onze verzuimaanpak en onze ideeën over het voeren van een continue dialoog. De handleiding is geschreven voor de medewerkers.’

Hoe is de handleiding geïntroduceerd?

‘Leidinggevenden zijn getraind in het model en volgend jaar zijn de medewerkers aan de beurt. We willen stimuleren dat ze de regie over hun loopbaan nemen, zeker wanneer ze lang inzetbaar willen blijven. Vaak zagen we dat ze de jaargesprekken over zich heen lieten komen. In de handleiding staan vragen die ze zichzelf ter voorbereiding kunnen stellen. ‘Zie je jezelf dit werk over twee jaar nog doen?’, is een voorbeeld, maar ook: ‘Wat doe je om inzetbaar te blijven?’

Hoe vinden medewerkers de nieuwe aanpak?

‘Ik heb positieve reacties gekregen, maar mensen moeten ook nog wennen aan een actievere rol. De vragen zijn soms best confronterend. Ik moest ook wel even nadenken over een vraag als: hoe ben je van toegevoegde waarde voor de organisatie? Dat bracht mij weer op de vraag of ik wel voldoende doe om te stimuleren dat mijn HR-medewerkers alles uit zichzelf kunnen halen.’

Als er ook nog een ‘continue dialoog’ is, kost dat dan niet veel tijd?

‘Het kan juist tijd besparen. Door regelmatig in gesprek te gaan, heb je een goed beeld van je team en daarop kun je sturen. Je ziet het eerder aankomen als iemand weg wil of dreigt uit te vallen door een vraag te stellen als ‘Ga je nog met plezier naar je werk?’

Heeft u nog een tip voor leidinggevenden en HR?

‘Zorg dat je veel op de werkvloer bent. Dit werkt aan twee kanten positief: medewerkers voelen zich gezien en gehoord en het levert je waardevolle informatie om beleid te maken dat aansluit. Toen wij ermee begonnen, dachten medewerkers: wat komen ze doen? Nu waarderen ze het. Ik wist dat de baliemedewerkers soms veel te verduren hebben, maar toen ik het zelf zag, dacht ik al helemaal: daar moeten we iets voor bedenken.’

*Bij Performance Management worden de doelstellingen en de strategie van een organisatie gekoppeld aan de benodigde prestaties. Het doel is effectiever te werken en sneller in te springen op nieuwe ontwikkelingen.

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer