StellingMKB neemt te weinig tijd voor beoordelingsgesprekken

0

De jaarlijkse beoordelingsgesprekken liggen onder vuur, maar is er wel een goed alternatief? Drie experts reageren op de uitspraak: het midden- en kleinbedrijf (MKB) neemt te weinig tijd voor beoordelingsgesprekken. Meestemmen kan via de poll.

Wat vindt u van de stelling? Stem op de poll

‘Neem de tijd voor het nieuwe beoordelen’

Jannes van der Velde is woordvoerder van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN).

Meer eens dan oneens met de stelling

Jannes van der Velde

‘Grote bedrijven kunnen beoordelingsgesprekken makkelijker organiseren dan kleine ondernemers. Zonder HR-afdeling komt zo’n taak vaak bij de baas terecht. Die weet dat beoordelingsgesprekken tijdrovend zijn, zeker wanneer hij ze goed wil documenteren. Hij vindt misschien wel dat hij ze zou moeten voeren, maar ander werk gaat voor.’
‘Volgens de AWVN is het wel belangrijk om regelmatig met medewerkers te bespreken of ze nog wel tevreden, productief, gezond en bijgeschoold zijn. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan zo snel dat we flexibel personeel nodig hebben. Continue gesprekken hebben dus ook een bedrijfseconomisch belang.’
‘Uit een recente enquête bij onze achthonderd leden blijkt dat ruim de helft de beoordelingsgesprekken te routineus en geformaliseerd vindt. Daarom hebben we een plan gemaakt waarmee we dit voorjaar de boer op gaan. Volgens ons moet het ‘nieuwe beoordelen’ een continu proces worden, gericht op de toekomst in plaats van terugkijkend. De regie moet meer bij werknemers liggen; de baas is niet alleen verantwoordelijk voor hun functioneren.’
‘Als ondernemer wil je progressie zien, dus moet je af en toe afspraken maken die in het personeelsdossier komen te staan. Dat hoeft niet veel papierwerk te zijn. Bij het nieuwe beoordelen ligt de nadruk meer op coachen en monitoren.’

‘Te frequente feedback kan betuttelend zijn’

Job Hoogendoorn

Job Hoogendoorn is Partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS) en vaste medewerker van XpertHR Actueel. Hij publiceert boeken en artikelen over onder meer HRM, talentmanagement en opleiding en ontwikkeling.

Eens met de stelling

‘Door de overzichtelijkheid van de MKB-bedrijven en hun korte communicatielijnen verwacht je meer directe feedback. Het kan riskant zijn dat die vaak niet op papier komt te staan. Dat geldt ook voor afspraken over toekomstige taken, eisen en criteria voor beoordeling van het functioneren.’
‘Bij het geven van doorlopende feedback moeten ondernemers en leidinggevenden oppassen voor betutteling. Goed opgeleide werknemers in kennisintensieve bedrijven vragen om een hoge mate van zelfstandigheid en autonomie. Ze willen bruikbare, realistische en niet al te frequente feedback op hoofdzaken.’
‘Het nieuwe beoordelen biedt ook voor het MKB het risico van een te frequente feedback. Daardoor kan het relevantie missen en de zelfstandigheid van medewerkers aantasten. En mocht het tot een conflict over het functioneren komen, kan de broodnodige documentatie ontbreken.’
‘Als je naar de ontslagstatistiek kijkt (o.a. in: Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement), lijken MKB-bedrijven hun procedures wat vaker te verliezen dan grotere bedrijven. Dat suggereert dat ze met minder succes werken aan de dossiervorming voor ontslagcases (zo’n 20.000 per jaar). Mogelijk speelt een mindere professionele aanpak van functionerings- en beoordelingsgesprekken daarbij een rol.’

Meteen bespreken is efficiënter’

Rob Dijkstra heeft een optiekzaak in Leeuwarden. Hij werkt ruim twintig jaar als zelfstandig ondernemer.

Eens met de stelling

Rob Dijkstra

‘Bij de meeste winkeliers die ik ken, schieten de beoordelingsgesprekken erbij in. Ze willen efficiënt werken en rendement halen. Maar ze hebben nog nooit gemerkt dat de gesprekken over het functioneren van hun personeel resultaat opleveren. Daardoor zijn ze minder gemotiveerd om er twee uur voor door te werken.’
‘Ik ben er zelf ook teleurgesteld over. In mijn optiekzaak heb ik drie man personeel en een stagiair. Een tijdlang heb ik wel gesprekken gevoerd over vakbekwaamheid en het belang van bijscholing. Maar als ik een medewerker zo ver had gekregen een cursus Word te doen, hoorde ik hem nog de helpdesk bellen. Tegenwoordig zeg ik er meteen wat van als me iets opvalt. Als een collega kortaf is tegen een klant, vraag ik: zit je niet lekker in je vel? Dan volgt vaak een sneu verhaal. Daar heb ik begrip voor, maar ik zeg ook dat professionaliteit voor gaat.’
‘Ik laat medewerkers nu hun eigen fouten herstellen. Vroeger was ik degene die excuus maakte en een bril opnieuw bijstelde. Als een klant nu belt met een klacht, geef ik door wanneer de betreffende collega er weer is. Mijn medewerkers weten dat ik de kwaliteit constant wil verbeteren. Ik leg echt niet op alle slakken zout, maar ik ga het gesprek wel meteen aan. Mijn nieuwe aanpak is voor hen misschien confronterend, maar ik ga minder met de pé in mijn lijf naar huis.’

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer