Mensen beoordelen binnen hun functie, dat is een gemiste kans

0

Het gaat binnen HR nog vaak over strategische personeelsplanning, maar dit is hopeloos ouderwets, vindt HRD’ er Wilco van Gelderen. Personeelsplanning anno 2016 moet meer in het teken van talent staan.

‘HR plant op drie niveaus: strategisch, tactisch en operationeel. Aan het strategische karakter van planning ben ik gaan twijfelen. Ik ontken niet het nut van een bepaalde mate van strategische personeelsplanning, het is goed om stil te staan bij wat je wilt en wie je daarvoor nodig hebt, maar het voorspellende karakter van strategische personeelsplanning wordt minder’, vertelt Van Gelderen in het HR Journaal. De wereld verandert zo snel dat we de ontwikkelingen niet meer kunnen voorspellen. Dat is juist essentieel als we het hebben over strategische personeelsplanning. Van Gelderen: ‘Strategische personeelsplanning is afkomstig uit een tijdperk waarin we die voorspellingen wel konden maken en een langetermijnstrategie konden hanteren. Uit het HR benchmark 2016 van Raet blijkt dat veel bedrijven het lastig vinden een businessmodel te schetsen en aan te geven welke talenten ze nodig hebben, maar strategische personeelsplanning vraagt wel om die informatie.’

Beoordelen op basis van talent

We moeten met z’n allen dus het een en ander gaan omgooien. Waar gaat het nu vooral mis? ‘De gemiste kans zit ‘m in het feit dat medewerkers vooral binnen hun functie beoordeeld worden. Je kunt ook besluiten medewerkers niet te beoordelen aan de hand van de plek waar ze zitten, maar op basis van talent. Dan krijg je een ander beeld van de zittende populatie en wordt strategische planning tactischer. In zo’n tactisch plan ga je op zoek naar: welke mensen heb ik in dienst en op welke plek binnen het bedrijf kunnen zij met hun talenten het beste aan de slag?’

‘Ik zie vaak plaatjes die gemaakt worden van teams waarin mensen gelabeld worden als lastig plaatsbaar. Maar dit is altijd binnen de context van hun functie. Ga je mensen waarderen als persoon, dan ga je zien dat iemand misschien veel beter tot zijn recht kan komen op een andere afdeling’, raadt Van Gelderen aan.

Speel met diversiteit en verschillen

Juist het omarmen van diversiteit en de verschillen tussen mensen op een goede manier inzetten, is volgens Van Gelderen de kern van verschillende HRD oplossingen. ‘Stop met het normeren van mensen en functies. Dit zit verweven in het HR domein en in het arbeidsrecht, maar het spelen met diversiteit en verschillen tussen mensen en dit gaan zien als een sterk punt, zou in ieder HR instrumentarium regel moeten worden. Organisaties zoeken altijd heel klassiek naar regels en normen. Laat dat eens los, het kan een heel positief effect teweegbrengen.’

Je kunt het HR Journaal nog tot 7 mei terugkijken.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.