BlogMeest gemaakte fouten bij het inrichten van de nieuwe HR-cyclus

0

De traditionele HR-cyclus gaat op de schop en organisaties schaffen het beoordelingsgesprek af. Medewerkers zijn namelijk ontevreden over de klassieke jaarcyclus en willen meer aandacht voor groei en ontwikkeling. Toch blijkt het in de praktijk vaak niet eenvoudig te zijn om deze switch te maken. Waar moet je nou op letten als je deze ontwikkelstap gaat maken?

1. Stoppen met beoordelen, maar je stopt niet

Een verandering is lastig, daar weten wij alles van. Je wil de gesprekken op een andere manier gaan insteken. Niet meer terugkijken naar wat er fout ging, maar vooruit kijken naar hoe je in de toekomst nog beter kan worden. Voor veel organisaties is dit een grote uitdaging. Ze willen hun HR-cyclus maar al te graag aanpassen, maar vallen vaak terug in het oude patroon. Daarnaast ervaren medewerkers het vaak nog steeds als een ‘moetje’, en daar wil je vanaf.

Het belangrijkste: heb aandacht voor de mindset van de mensen. Stel jezelf tijdens het gesprek regelmatig de vraag: ben je nu echt bezig om elkaar beter te maken, of wordt dit gesprek nog steeds ervaren als een ‘moetje’. Hoe je van dit ‘moetje’ afkomt? Benader medewerkers op een positieve manier. Maak duidelijk dat het gaat om hun ontwikkeling en bewijs ook dat dat daadwerkelijk zo is. Geef ze bijvoorbeeld de ruimte om zelf gesprekken voor te bereiden en feedback op te halen. Hiermee geef je ze de regie over hun eigen gesprek.

Hoe beoordeel jij?
Denk ook goed na over de koppeling met beloning. Bij veel organisaties wordt de beloning uitgedrukt in salaris. In de ideale situatie gaat het veel verder dan dat. Natuurlijk is salaris belangrijk, maar toch geeft dat voor veel medewerkers maar tot een bepaald niveau tevredenheid. Mensen willen gezien en gewaardeerd worden. Stuur bijvoorbeeld veel meer aan op ontwikkeling, dan is de kans groter dat het hele proces veel meer als een vernieuwing wordt ervaren.

2. Feedback staat los van de cyclus en cultuur

Je hoort organisaties steeds vaker roepen ‘wij willen een feedbackcultuur’. Vaak schaffen ze een tool aan en hopen dat de feedbackcultuur daarmee vanzelf komt. Na een tijdje wordt de tool weer bij het grofvuil gezet, omdat het weinig tot geen effect blijkt te hebben. De tool stond helemaal los van de cultuurverandering die je wilde bereiken en los van de cyclus waar je naartoe wil. Een tool is geen doel op zich maar een middel om te bereiken waar jij over drie tot vijf jaar wil staan. Jouw stip op de horizon.

Het doel
Zorg er ook voor dat medewerkers deze ambitie weten. Want waarom willen jullie eigenlijk een nieuwe cultuur? Willen jullie winnen van de concurrent? Willen jullie gaan innoveren? Of misschien zelfs gaan internationaliseren? Wat de reden ook is, zet die reden centraal en pas daar je cyclus op aan. Pas als de cyclus is vormgegeven kan je op zoek naar een tool als Treams die deze cyclus ondersteund. Op die manier kan je feedback veel beter gaan implementeren.

Online activatie
Daarnaast is het enorm belangrijk om naast een online tool je medewerkers ook offline te activeren. Heel leuk zo’n tool, maar als je medewerkers het nut er niet van inzien of niet gemotiveerd zijn om ermee te werken, zal het geen effect hebben. Offline activatie is dus enorm belangrijk. Blijf met regelmaat aandacht besteden aan ontwikkeling en zorg ervoor dat je mensen opvoed in bijvoorbeeld het vragen en geven van feedback. Begin bijvoorbeeld met een kick-off en leer medewerkers daarin wat de basis is. Daarna kan je een stapje verder gaan door medewerkers feedback te laten vragen aan de hand van vooraf ingestelde vragenlijst. Tot slot kan je aan de slag gaan met rollenspellen, trainingen of bijvoorbeeld een feedbackspel.

Feedbackspel (foto: Treams)

Een leuk voorbeeld hiervan is de feedbackmuur. Dit is een offline event waar voor iedere medewerker een envelop aan een muur hangt. In een bepaalde week kan iedereen daar een compliment of feedback in doen. Aan het eind van de week mag de medewerker de envelop op komen halen. Doordat medewerkers iedere dag die muur zien worden zij er steeds aan herinnerd. Daarnaast zorgt het voor veel energie en plezier wanneer je jouw envelopje open mag maken.

3. Medewerkers zijn niet verantwoordelijk

Last, but zeker not least! Je hebt een mooie nieuwe jaarcyclus ontwikkeld waarbij je vaker met elkaar in gesprek gaat. Medewerkers en leidinggevenden bereiden het gesprek wel voor, maar de doelen worden nog steeds opgelegd door de organisatie. De organisatie bepaalt wie waarmee bezig gaat zijn en wat de bijbehorende subdoelstellingen zijn.

Geef medewerkers de regie en het vertrouwen om hun eigen doelen op te stellen. Door ze duidelijk te vertellen wat de organisatiedoelen zijn, kunnen zij hun doelstellingen daarop aanpassen. Doordat medewerkers zien dat zij bijdragen aan het hogere doel van de organisatie voelen zij zich veel meer betrokken.
Heb je na het lezen van deze blog hulp nodig bij het ontwerpen van je nieuwe jaarcyclus? In dit werkboek nemen we je in 8 stappen mee naar een passend alternatief voor jouw organisatie.

Lees meer over:

Over Auteur

Iris Zonneveldt

Iris Zonneveldt is CEO van Treams, een software platform dat mensen, teams en organisaties laat groeien. Zo levert groei ruimte, energie, creativiteit en plezier op.

Reageer