‘Liever open gesprek dan formeel beoordelingssysteem’

1

Hebben beoordelingsgesprekken hun langste tijd gehad? Deze vraag stellen we verschillende HR-hoogleraren. Aflevering 1: Jaap Paauwe (1953), hoogleraar Organisatie en Personeel bij Tilburg University. Hij ziet meer in continue feedback. Tenzij medewerkers elkaar voortdurend de maat moeten nemen. ‘Als beoordelaar ben je op je hoede, want straks ben jij aan de beurt.’

Wanneer had u voor het laatst een beoordelingsgesprek?

‘In januari 2017. Als hoogleraar moet je veel informatie aandragen in de vorm van een zelfevaluatie. Dat rapport lever je in bij de decaan, de baas van de faculteit. Daar heb je dan een goed gesprek over. Ik kreeg een van de hoogste beoordelingen die ik ooit heb gehad, dat was heel plezierig.’

Bent u blij met dit beoordelingssysteem?

‘Ik ben blij met de uitslag, maar het systeem is wel erg bureaucratisch. Ik beoordeel zelf ook medewerkers en aio’s (assistenten in opleiding, red.) op het gebied van onderwijs en onderzoek. Soms duurt het wel anderhalf uur voordat je alle onderdelen hebt besproken, variërend van de waardering van de studenten tot de fondsen die medewerkers hebben binnengehaald en de plannen voor de toekomst. Gelukkig is bij ons gebruikelijk dat je het hele jaar door feedback geeft, bijvoorbeeld over presentaties, de opzet van onderzoeken of conceptartikelen.’

Krijgt u zelf ook feedback?

‘Ja, laatst kwam een medewerkster na de vergadering naar me toe. Ik had daar als voorzitter een voorstel gedaan. Maar als je goed luisterde, was het besluit al genomen. Ik vond het getuigen van oprechtheid dat zij me daarop aansprak. Op zulke mensen moet je zuinig zijn. Veel medewerkers zijn bang voor hun positie in de hiërarchie. Er zijn natuurlijk ook bazen die niet open staan voor kritiek. Maar eigenlijk zouden alle leidinggevenden een paar mensen in hun omgeving moeten hebben die zich unverfroren durven uit te spreken.’

Wat vindt u van de trend dat medewerkers elkaar beoordelen?

‘Er komen steeds meer vormen van deze 360 graden feedback, mede omdat de jongere generatie vaker wil weten hoe zij ervoor staat. Sommige alternatieven gaan me wat te ver. Zo zijn er post-its met teksten erop. Die moet je drie keer per dag aan je collega’s uitdelen. Ik ken ook online-varianten, via de WhatsApp. Vaak willen bedrijven daar een positieve sfeer mee creëren, maar ik denk dat medewerkers er na drie maanden al genoeg van hebben. Dan worden die apps een soort gimmick. Bovendien ligt er een psychologische druk op mensen: je wilt niet te hard oordelen over anderen, want straks ben jij zelf aan de beurt. Als beoordelaar ben je op je hoede.’
‘Interessanter vind ik de aanpak van de NHTV in Breda, de hogeschool voor toerisme en vrije tijd. Daar krijgen medewerkers vier keer per jaar gesprekken, steeds met het accent van op een ander aspect van hun functioneren. De GROW!-aanpak van de Rabobank spreekt me ook aan. Daar bespreken medewerkers regelmatig met hun leidinggevenden wat ze kunnen en willen.’

Bent u voor het afschaffen van formele systemen?

‘Er zijn bedrijven die dat doen, maar het lijkt mij toch handig om zaken op papier te zetten, zeker in het geval van een bevordering naar een hogere rang of functie. Dan is vaak een beoordelingsformulier vereist, waaruit blijkt dat je goed hebt gepresteerd. Omgekeerd geldt: als je drie keer negatief bent beoordeeld, is de rechter het veelal eens met ontslag.’
‘Het lastige is wel dat niet elke leidinggevende even realistisch beoordeelt. Dan blijkt een team alleen maar uit briljante medewerkers te bestaan. Om dat de voorkomen, organiseren veel bedrijven in samenspraak met HR een zogenoemde calibratie-vergadering. De bedoeling is dat er meer eenduidigheid onder de leidinggevenden ontstaat.’
‘Ik heb er moeite mee als leidinggevenden een bepaald percentage van hun medewerkers – bijvoorbeeld 10 procent – negatief moet beoordelen. De Amerikaanse topman Jack Welch voerde dat destijds in bij General Electric, maar het systeem is weer teruggedraaid. Een limiet aan het aantal ‘excellente’ beoordelingen kan ik me wel voorstellen. Temeer omdat die medewerkers meteen meer salaris kunnen eisen.’

Heeft u nog een tip voor HR?

‘Welk beoordelingssysteem je ook kiest, het gaat erom dat de gesprekken tweerichtingsverkeer zijn. Degene om wie het gaat, moet zelf ook punten aandragen. Zijn er zaken die storen, dan is dit het moment om ze te bespreken. HR kan weleens ingewikkelde systemen of formulieren aandragen. Maar een open en goed gesprek met veel aandacht voor elkaar is meer waard dan een formalistisch beoordelingssysteem.’

Jaap Paauwe (1953) is hoogleraar Organisatie en Personeel bij Tilburg University. Hij schreef ook blogs voor XpertHR Actueel

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

1 reactie

  1. Als je met je medewerker aan het begin van een jaarcyclus heldere planningsafspraken (wat, wanneer, en hoe volgens de SMART-methodiek) maakt, dan kan de medewerker aan het eind van de jaar cyclus prima zichzelf beoordelen en kost het je als leidinggevende weinig tijd. Het zwaartepunt verschuift daarmee van beoordelen naar het maken van goede afspraken.

Reageer