StellingJaarlijks beoordelingsgesprek moet nodig worden aangepast

0

Bovenaan menig HR-wensenlijstje: de beoordelingscyclus afstoffen. Toch wordt in veel organisaties nog jaarlijks beoordeeld. Daarom de stelling: dit is niet meer van deze tijd en moet nodig worden aangepast. XpertHR Actueel legt de stelling voor aan drie ervaren HR-professionals.

De stelling: Het jaarlijkse beoordelingsgesprek is niet meer van deze tijd en moet nodig worden aangepast.

‘Arbeidsrechtelijk zijn beoordelingsgesprekken onmisbaar’

Edith van Schie

Edith van Schie schrijft en adviseert bedrijven over arbeidsrecht. Als auteur van XpertHR.nl schrijft zij over juridische zaken:

Arbeidsrechtelijk zijn beoordelingsgesprekken onontbeerlijk. Je zou ze wel op een andere manier kunnen inrichten. Als manager kun je ook zeggen: we praten eens in de vier maanden. Als je dat gesprek maar goed vastlegt. Dure beoordelingsformulieren en –pakketten zijn daar niet voor nodig, een half A4 is ook goed. Leg het vast als een medewerker niet naar behoren functioneert en zoek daarbij zoveel mogelijk objectief meetbare doelen. Mocht er ooit een arbeidsconflict ontstaan, dan kijkt de rechter daar streng naar.’

‘Te vaak een veroordelingsgesprek’

Pascal Verheugd

Pascal Verheugd is HR-directeur bij food&hospitalitybedrijf Hutten in Veghel:

‘Ik zou hier niet juridisch naar willen kijken, maar vanuit het oogpunt van proactiviteit. Het beoordelingsgesprek is nu vaak een veroordelingsgesprek. Het gaat vooral om die ene onvoldoende, hoe goed iemand verder ook functioneert. Wij vragen liever welke ‘werktechnische reis’ onze mensen willen maken. Als ze niet goed functioneren of weg willen, is het veel krachtiger als ze dat zelf durven te vertellen. Aan ons dan de vraag hoe we kunnen helpen.’

’Leidinggevende vaker informeel in gesprek’

Isolde Kolkhuis Tanke

Isolde Kolkhuis Tanke is adviseur, onderzoeker en docent Onderwijskunde bij Universiteit Utrecht. Als auteur van XpertHR.nl schrijft zij onder meer over opleiden:

‘De leidinggevende zou moeten leren vaker informeel met medewerkers in gesprek te gaan. Feedback komt beter aan op het moment dat iets speelt dan een half jaar later tijdens de beoordeling. Toch gaat het me te ver om het beoordelingsgesprek overboord te gooien. Als je alleen informeel evalueert, zullen bepaalde medewerkers erg weinig feedback krijgen. Bijvoorbeeld de mensen die meer buiten de deur werken dan op kantoor. Een constructief beoordelingsgesprek is bovendien een belangrijk moment om het jaar te evalueren en goed onderbouwd te praten over de beloning.’

‘Gebruik nieuwe methodieken’

Pien de Jong

Pien de Jong is directeur personeel en organisatie van Cordaan, een grote zorginstelling in Amsterdam en omgeving:

‘Ik vind het zo gek nog niet één keer per jaar verplicht te stellen dat medewerkers stilstaan bij hun ontwikkeling. Maar dan wel in een volwassen werkgever- werknemersrelatie: ook de medewerker is aan zet. Mede daarom hebben we een grote investering gedaan in het verbeteren van het feedback geven en met elkaar praten over prestaties. Nieuwe methodieken als talentscans, 360 graden feedback en managementtrainingen over gespreksvoering staan bovenaan de HR-agenda. Het was een intensieve klus om dit proces gedigitaliseerd te krijgen. Iedere medewerker kan nu zelf trainingen aanvragen bij onze Cordaan Academie of digitaal feedback vragen. Maar met mooie HR-ICT zijn we er nog niet. De gedragsverandering waardoor de gesprekscyclus loopt zoals we willen, is voor onze HR-club de grootste opgave.’

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer