BlogIn 5 stappen een effectiever beoordelingsgesprek voeren

0

Beoordelingsgesprekken zouden minder bijdragen aan het verbeteren van de prestaties van medewerkers en het behalen van organisatiedoelen. Daarom horen we al enige tijd veel over het afschaffen ervan. Waarom draagt een beoordelingsgesprek eigenlijk niet bij aan het behalen van doelen? En waarom hebben medewerkers meestal een negatief gevoel bij het idee van een beoordelingsgesprek?

De bekende beoordelingscyclus

Een beoordelingscyclus is bedoeld om inzichtelijk te krijgen of een medewerker goed presteert of onder de maat presteert. En om op basis daarvan de medewerkers die meer bijdragen aan de organisatiedoelen daarvoor te belonen. Daarbij richt een beoordelingsgesprek zich vaak op functie-eisen en krijgt de medewerker een ‘rapportcijfer’ over zijn prestaties. Meestal is er weinig oog voor de unieke kwaliteiten van de medewerker en hoe deze van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie. De focus ligt in een beoordelingsgesprek op de mindere punten en de verwachting richting de medewerker om zich te ontwikkelen op de punten waar hij of zij niet zo goed in is. Dat werkt demotiverend voor een medewerker. En de vraag is of een medewerker gaat bijdragen aan de organisatie doelen en excellent gaat presteren, wanneer hij zich moet richten op het verbeteren van zijn zwakheden.

Resultaat of prestatie?

Veel organisaties hebben naast de bestaande beoordelingscyclus een performance management systematiek. Hiermee willen zij sturen op organisatiedoelen en resultaten. De organisatiedoelen worden vertaald naar KPI’s en teamdoelen. Het idee is om de individuele én teamprestaties te verbeteren door concrete doelen te stellen en verbinding te maken met de organisatiedoelen. Wanneer je deze prestatie-indicatoren meeneemt in de beoordelingscyclus, krijg je inzicht in de mate waarin de medewerker bijdroeg aan de doelen. Maar ook dit levert vaak geen betere individuele prestaties op, omdat het sturen op doelen en resultaten meestal blijft steken op het niveau van de managers en leidinggevenden die hogerop verantwoording afleggen. En omdat de KPI’s in cijfers worden uitgedrukt, wordt niet de prestatie, maar het resultaat beoordeeld.

Verbind resultaten en prestaties

Hoe verbeter je de beoordelingsgesprekken en versterk je de prestaties van medewerkers zodanig dat de organisatie haar doelen behaalt? Om te beginnen moet je een duidelijke link leggen tussen de beoogde resultaten en de benodigde kernvaardigheden die hieraan bijdragen. Het vertalen van resultaten naar prestatie indicatoren alleen is niet genoeg. Door de focus te leggen op de vaardigheden waarmee de medewerker die prestatie kan neerzetten, kom je al dichterbij de mensen die het moeten doen.

Daarnaast dient meer ruimte te komen voor de mens in plaats van zijn functie. Een functie helpt om concreet te maken aan welke team- en organisatiedoelen de medewerker bijdraagt. Maar de wijze waarop een medewerker tot dat resultaat komt, dat is heel persoonlijk. De functie-eisen zijn een leidraad, geen recept. Competenties en persoonlijke eigenschappen van een medewerker zorgen voor goed presteren in de functie.

Effectiever beoordelingsgesprek

Wat kan je doen om de beoordelingsgesprekken effectiever in te zetten? Met deze 5 stappen maak je een start om de beoordelingscyclus meer performancegericht in te zetten:

  1. Laat het managementteam in kaart brengen welke kernvaardigheden de organisatie nodig heeft om haar klanten de producten of diensten te leveren die zij aanbieden. Denk daarbij aan de diensten waarmee zij onderscheidend is in de markt.
  2. Maak de vertaalslag van deze kernvaardigheden naar teamniveau en functieniveau om zo de verwachtingen die de organisatie aan haar medewerkers heeft helder te maken.
  3. Maak de vertaalslag van organisatiedoelen naar concrete teamdoelen en individuele doelen. Zo geef je de medewerkers een stip op de horizon om naartoe te werken.
  4. Betrek de medewerkers bij de doelen. Laat hen nadenken op welke manier zij kunnen bijdragen aan deze doelen door hun sterke punten te benutten.
  5. Stel beoordelingscriteria en -methodiek vast. Maak concreet wat de organisatie belangrijk vindt, wat er verwacht wordt van de medewerkers en waar zij op worden beoordeeld. Op basis daarvan worden de beoordelingsgesprekken doelgerichter met focus op de mate waarin de medewerker van toegevoegde waarde is voor de organisatie. Zorg daarbij dat je net zoveel aandacht besteedt aan de sterke punten van de medewerker als voor de verbeterpunten.

Hoe beter de link tussen de medewerkers, hun prestatie en het resultaat van hun prestatie, hoe beter zij in staat zijn om bij te dragen aan het realiseren van de organisatiedoelen.

 

Lees meer over:

Over Auteur

Aimée Floris

Aimée Floris is HR business partner met een sterke focus op duurzame ontwikkeling. Met Excel Yourself helpt zij organisaties en haar mensen het beste uit zichzelf te halen door middel van consultancy, trainingen en ontwikkelassessments.

Reageer