Hamilton Bright combineert beoordelingscyclus met 360 graden feedback

0

Het functionerings- en beoordelingsgesprek vormen bij Hamilton Bright nog steeds de basis van de beoordelingscyclus. Maar wel aangevuld met 360 graden feedback en de medewerker neemt zelf het initiatief. HR Manager Maaike Vorster legt uit.

Maaike Vorster

Hoe ziet beoordelingscyclus bij Hamilton Bright eruit?

‘Ieder jaar heeft een medewerker twee gesprekken: het functionerings- en beoordelingsgesprek. Daarnaast zijn er gedurende het jaar ook voortdurend gesprekken tussen medewerker en leidinggevende. Alles wordt geregistreerd in onze online tool voor beoordelen, HR Manager van Blue Carpet, door ons omgedoopt tot Talent X. In dit systeem staat het volledige functieprofiel van de medewerker, inclusief competenties, taken en verantwoordelijkheden en de kernwaarden van de organisatie. Al deze zaken zijn door de medewerker zelf te analyseren. Daarnaast is het ook een tool voor 360 graden feedback. De basis van het systeem is dat de medewerker zelf het initiatief moet nemen.’

Hoe werkt het dan precies als de medewerker zelf initiatief moet nemen?

‘Voorafgaand aan een beoordelingsgesprek moet de medewerker een analyse maken van zijn of haar functioneren. Vragen die aan bod komen zijn bijvoorbeeld: hoe kijkt de medewerker zelf aan tegen zijn ontwikkeling? Hoe denkt hij dat de manager over zijn werk oordeelt en wat zijn wensen naar de toekomst toe. Ook wordt er gevraagd om een aantal mensen in de omgeving om feedback te vragen op de competenties die genoemd staan. Of je dit doet, is aan de medewerker zelf. Je kunt bijvoorbeeld ook zelf kiezen of je een reactie vraagt op één of meerdere competenties. Daarnaast kan een medewerker de tool ook gebruiken om de voortgang te analyseren gedurende het jaar.’

Wat was destijds de reden om jullie beoordelingsproces anders in te richten?

‘Onze oorspronkelijke competenties waren erg ‘Hamilton Bright’ geworden. Om een voorbeeld te noemen: commercialiteit is een competentie voor een groot aantal van onze medewerkers. In de oude competentietaal vroegen we niet meer naar de vaardigheden op dit vlak,  maar wilden we weten of iemand wel het Hamilton Bright middel ‘de open calculatie’ inzette. Zo wordt het beoordelingsproces een soort afvinklijst waaraan medewerkers moeten voldoen. Dat wilden we natuurlijk niet. Daarom besloten we opnieuw goed en kritisch naar het beoordelingsproces te kijken. Onderdeel daarvan is een nieuwe competentietaal waarin we ook verschillende niveaus aangeven en volledig nieuwe functieprofielen. Zo creëer je ook duidelijke doorgroeipaden waarmee we medewerkers uitdaging en perspectief bieden.’

Wat heeft het opgeleverd?

‘In het begin was het best spannend. Managers vragen zich af of de medewerkers wel voldoende eigen initiatief nemen, medewerkers vinden het spannend om feedback aan anderen te vragen. Vanaf de start van het project zijn we met een karavaan aan informatie de organisatie in gegaan, denk aan informatiepakketten en trainingen. Inmiddels hebben zowel managers als medewerkers het goed in de vingers. Voor de managers is het voordeel dat zij gesprekken meer inhoudelijk kunnen voeren over de competenties die de medewerker onder controle heeft of juist meer moet ontwikkelen. Voor medewerkers biedt het handvatten om in gesprek te gaan over doorgroeimogelijkheden. Ik zie bijvoorbeeld een stijgende trend in medewerkers die doorgroeien in onze organisatie.’

Zijn medewerkers verplicht om 360 graden feedback te vragen?

‘Als HR maken wij beleid waarin we aangeven dat Talent X gebruikt wordt om 360 graden feedback te geven. Rondom functionerings- en beoordelingsgesprekken vraagt de leidinggevende aan medewerkers om feedback te verzamelen. Of je dat doet en of je dat deelt, daar is de medewerker vrij in. Uiteindelijk is het wel het initiatief van de medewerker om het systeem te gebruiken. Hij kan er voor kiezen om dat niet te delen. Ook dan heb je als leidinggevende aanleiding om een gesprek te starten: waarom wil je dat liever niet delen. De praktijk leert trouwens dat het nauwelijks voorkomt dat medewerkers geen feedback willen delen.’

Het jaarlijks beoordelingsgesprek ligt de laatste tijd onder vuur. Hebben jullie overwogen het beoordelingsgesprek af te schaffen?

‘Ik ben helemaal voor de discussie die nu gaande is over het nieuwe beoordelen. Als organisatie vinden wij het wel belangrijk om structuur te houden. Het functionerings- en beoordelingsgesprek mag echter nooit een verrassing zijn. Bij Hamilton Bright werken we veelal met medewerkers die net van de opleiding komen, die wil je ook goed begeleiden. Daarom zijn de ijkmomenten wel heel belangrijk. Maar er mag nooit sprake zijn van een eenmalige beoordeling en mededeling waarin wordt verteld hoe je ervoor staat en vervolgens ‘succes maar weer het komend jaar’.’

Nieuwsgierig naar de online tool die Hamilton Bright gebruikt voor de beoordelingscyclus? Kijk hier voor meer informatie >>> 

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen is contentcoördinator van XpertHR. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist.