Effectory sleutelt aan het ultieme feedbacksysteem

0

Drie keer per jaar geven de medewerkers van het Amsterdamse bureau Effectory elkaar feedback. De ruim 150 collega’s bepalen zo zelf wie meer of minder loonsverhoging krijgt, vertelt oprichter en mede-eigenaar Guido Heezen. Eind 2018 wil de specialist in medewerkersonderzoeken de markt op met dit alternatief voor het beoordelingssysteem. ‘We blijven nog even op onszelf oefenen.’ 

Wanneer kreeg u voor het laatst feedback?

Guido Heezen

‘We hebben drie keer per jaar een ronde, begin oktober voor het laatst. We beoordelen elkaar dan op drie onderdelen: je toegevoegde waarde voor de organisatie, persoonlijke ontwikkeling en samenwerking. Op het eerste onderdelen kwam ik er goed uit, maar op samenwerking scoorde ik minder. Dat komt mede doordat ik  de laatste maanden minder in de organisatie ben. Maar ik trek het me wel aan en ik ga ermee aan de slag.’

Is dat niet confronterend?

Effectory doet dit nu vijf jaar, ik heb er al vijftien rondes op zitten. Je mag aannemen dat ik er nu wel bekend mee ben. Bovendien zijn de intenties van degenen die feedback geven goed. We hadden eerst groepen van zeven collega’s die elkaar beoordelen, nu zijn dat er vier. Ik vind dat wat te beperkt. Wat mij betreft gaan we terug naar zeven mensen.’

Zo te horen is jullie feedbacksysteem nog steeds in ontwikkeling.

‘Elk jaar kijken we wat we kunnen aanpassen aan ons systeem. We willen het eind 2018 op de markt brengen, maar dan moet het wel topkwaliteit hebben. Het is nu al beter dan het traditionele beoordelingssysteem, maar we willen niet dat anderen er gaten in schieten. Veel organisaties komen bij ons kijken naar onze vorm van Performance Management. Maar we willen nog even blijven sleutelen aan dit onderdeel.’

Wat kan beter?

‘De ene persoon beoordeelt kritischer dan de ander. Als collega’s elkaar aardig vinden, zijn ze geneigd de ander te sparen als hij niet goed functioneert. Laatst viel op dat een zelfsturend team megablij was met elkaar. Fijn, maar niet helemaal realistisch. We zoeken nog een manier om het resultaat objectiever te maken. Als het goed is, rollen de vijf beste medewerkers na elke feedbackronde uit ons computersysteem. Zijn dat ook echt de mensen die de meeste toegevoegde waarde hadden?’

Worden uw medewerkers echt beter van veel feedback?

‘Ik durf te beweren dat al onze medewerkers goed samenwerken, zich ontwikkelen en van toegevoegde waarde zijn. Ze zijn zich ervan bewust dat hierop gelet wordt. Wie op die gebieden bovenmatig scoort, krijgt salarisverhoging. Om zo te kunnen werken, heb je wel een open cultuur nodig. Sommige nieuwkomers vinden het in het begin heel spannend. Maar meestal hoor ik: wat een verademing dat hier geen beoordelingsgesprekken zijn.’

Heeft u nog een tip voor HR?

‘Als je wilt werken met een feedbacksysteem, begin dan niet cold turkey. Ga eerst oefenen. Vraag medewerkers op kleine schaal te evalueren, als extra input voor de traditionele beoordeling. Zorg dan wel dat ze eerst een workshop krijgen in het geven en ontvangen van feedback. Een halve dag trainen is al genoeg. Verander je organisatie dan langzaam maar zeker in een feedbackorganisatie. Het loont.’

Meer voorbeelden van het Nieuwe Beoordelen:

Bij Computest geven zelfsturende teams elkaar feedback

Oogziekenhuis Rotterdam: liever open vragen dan beoordelen

Hamilton Bright combineert beoordelingscyclus met 360 graden feedback

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

Reageer