Data uit beoordelingen is waardeloos

6

Consultant en bestsellerauteur Marcus Buckingham stelt de subjectiviteit in beoordelingen aan de kaak. Bij beoordelingen, functioneringsgesprekken, bij inschattingen van competenties, potentie of promotierijpheid , steeds wordt op basis van een subjectieve beoordeling een inschatting gemaakt.

Maar kunnen mensen elkaar wel goed beoordelen, zo vraagt Buckingham zich af. Toch is dit dagelijkse praktijk in vrijwel iedere organisatie. Er wordt vanuit gegaan dat bijvoorbeeld de inschattingen van managers van hun medewerkers een betrouwbare indicatie van de werkelijkheid zijn. En daar worden hele HR-systemen en processen op gebaseerd.

Onderzoek toont aan dat niemand anderen op betrouwbare wijze kan beoordelen. Volgens Buckingham betekent dit dat HR-data sterk vervuild is.

In de afgelopen 15 jaar zijn er veel onderzoeken gedaan die aantonen dat mensen onbetrouwbare beoordelaars zijn. Dat je anderen niet goed kunt beoordelen komt door het zogenaamde Idiosyncratic Rater Effect: De beoordeling is niet gebaseerd op de eigenschappen van de beoordeelde, maar op de eigenaardigheden van degene die beoordeelt. Als bijvoorbeeld het potentieel van iemand moet worden beoordeeld speelt mee hoe de beoordelaar potentieel definieert, hoeveel potentie de beoordelaar zichzelf toedicht en hoe kritisch deze normaal gesproken is.

Gemiddeld is 61% van een beoordeling een reflectie van de beoordelaar zelf. Een beoordeling zegt dus meer over de beoordelaar dan de beoordeelde.

Buckingham vindt het vreemd dat, ondanks het feit dat op wetenschappelijke wijze het Idiosyncratic Rater Effect veelvuldig is aangetoond, daaraan geen consequenties worden verbonden door organisaties. Het zou eigenlijk HR op zijn kop moeten zetten. Nu wordt op basis van deze ‘data’ nog beslissingen genomen over wie welke opleiding nodig heeft, wie in aanmerking komt voor promotie of een bonus en hoe het personeelsbeleid aansluit bij de strategie van de organisatie. Maar niemand twijfelt en dus gaat HR door op de ingeslagen weg.

Het moet anders, daar is Buckingham van overtuigd. Al weet hij nog niet precies hoe. Nu zijn we functioneel blind. Een gevaarlijke blindheid, omdat we ons daar niet van bewust zijn.

Dit enigszins provocatieve artikel roept vele reacties op, op de site van Harvard Business Review.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

6 reacties

  1. Ivo Borggreve op

    Het is denk ik extra lastig loslaten als er weinig bekende alternatieven zijn en het en erg veel gebruikt instrument is.

  2. Dat het hele ritueel van beoordelingen en functioneringsgesprekken eigenlijk compleet nutteloos en dus overbodig is, dat roep ik al jaren.
    Ik vraag me ook af waarom personeelszaken deze rituelen dan ook in stand houdt. De hele organisatie wordt eind van het jaar, net voordat de winterdepressies toeslaan, in de stress gezet ‘omdat PZ het wil’.
    PZ is sowieso verslaafd aan rituelen en het wordt hoog tijd eindelijk niet alleen in woorden, maar ook in daden aan personeelmanagement te gaan doen. Daar heeft de organisatie meer aan dan al die nutteloze bureaucratie.
    Het is natuurlijk niet leuk, tekenend, dat P&O wel weet dat het anders moet, maar niet weet hoe. En het is nog erger dat dit proces al decennia lang aan de gang is.
    En er zijn alternatieven genoeg, als je maar uit het oude paradigma wilt stappen en het nieuwe wilt accepteren! Ik help er graag bij.

  3. je merkt pas hoe laconiek er soms wordt omgegaan met het voeren van functioneringsgesprekken als je vaker mensen in outplacement begeleid.
    vaak is er dan opvallend weinig tekst aanwezig in de verslagen van in het verleden gevoerde FG.
    managers die deze gesprekken voeren worden daar zelden op aangesproken door degenen die deze info meestal verwerken (vaak HR afdeling) waardoor er dus niets veranderd. Maar ook door de leidinggevende van die managers wordt geen aandacht besteed aan het feit dat het voeren van FG effectiever zou moeten.
    naar mijn mening zou elk functioneringsgesprek als resultaat een aantal afspraken moeten bevatten omtrent groei en/of ontwikkeling van kennis, gedrag, communicatie voor beide gesprekspartners.
    zolang dat niet gebeurd is er geen basis voor een volgend FG omdat je simpelweg niets hebt afgesproken om het over te hebben.
    er moeten inderdaad nog meerdere paradigma’s worden verlegd, er zijn organisaties waar het wel werkt maar ik onderschrijf de kop van deze discussie. los daarvan wijs ik opdrachtgevers wel op bovenstaande omdat ik vind dat je ook vanuit mijn positie het probleem niet ongemerkt moet laten voortbestaan.

  4. Cao ziekenhuizen kent jaargesprek. Heeft niets te maken met functioneren en beoordelen maar faciliteert 1 goed gesprek per jaar met iedere medewerker. Een mooi alternatief. Een uitgewerkt jaargesprek vind je op http://www.staz.nl.

  5. Dick Klinkhamer op

    Zegt het niet meer over het vaak aanwezige onvermogen van P&O om te (kunnen) innoveren? We werken als W&S talenten bv ook nog met brief en CV mail verkeer. En wat zeggen die nog? Zeker als er in ‘the war for talent’ kennelijk ook nog eens 6 seconden naar wordt gekeken.

  6. Luc Janssens op

    Regelmatige functioneringsgesprekken ( dus niet evaluatiegesprekken) blijven zeer waardevol als caochinginstrument om het kennen en vooral het kunnen en het willen voortdurend te verbeteren en bijgevolg de prestaties te verhogen tot voldoening van werkgever en werknemer. Waar het schoentje nijpt is in de vaardigheden om dergelijk gesprek waardevol te doen verlopen en in de follow up van de kwaliteit door HR.
    Grondige training is echt wel noodzakelijk. Elke promotie tot line/people manager zou tevens, onder andere, moeten afhangen van een test van deze vaardigheden. Met de huidige electronische opvolgingsmiddelen zou het voor HR een fluitje van een cent moeten zijn om de kwaliteit te meten en gebrekkige vaardigeheden te corrigeren.