BlogHoe voorkom je paniek na een slechtnieuwsgesprek?

0

Werknemers kunnen zich overvallen voelen door een slechtnieuwsgesprek. De paniek slaat dan toe en een arbeidsconflict ligt op de loer. Mediaton-expert Paula Boshouwers raadt HR-adviseurs aan eerst ruimte te geven aan angst en onzekerheid.  

In mijn (arbeids)mediationpraktijk ontmoet ik geregeld medewerkers die zich bedreigd voelen door (de opstelling van) hun werkgever. Medewerkers vertellen dan bijvoorbeeld dat hun out of the blue een verbetertraject is aangeboden, veelal met als alternatief de optie om met een regeling uit elkaar te gaan.

De ene keer vertelt een medewerker dat er wel voorafgaande gesprekken zijn geweest over het functioneren, maar dat het hem/haar echt niet duidelijk was dat het al zó serieus was. Soms zijn er helemaal geen gesprekken geweest, althans niet in de beleving van de medewerker. Omdat mensen over het algemeen willen begrijpen wat er gebeurt, gaat men verklaringen zoeken: ‘Er moet meer spelen’, ‘er worden spelletjes gespeeld’, of: ‘ze willen me gewoon weg hebben’. Vaak zijn mensen in deze fase ook niet meer vatbaar voor een uitleg van de werkgever wat de intentie dan wel is.

Goed voor wie?

In de praktijk zie ik dat HR veelal op dit moment betrokken wordt: om het slechte nieuws te brengen, om te borgen dat de boodschap goed overkomt en dat deze ook goed vastgelegd wordt. De vraag is alleen: goed voor wie? Werknemers vinden doorgaans dat deze gesprekken aan de kant van de werkgever vooral een kwestie zijn van ‘zenden’ en niet zozeer van ‘ontvangen’. Ze voelen zich overvallen.

Als medewerkers het verslag van het gesprek ontvangen, gebeurt het maar al te vaak dat er, in ieder geval in hun beleving, allerlei zaken in staan die niet besproken zijn. De paniek slaat toe: ze melden zich ziek en/of nemen een advocaat in de arm die een boze brief opstelt als reactie op het verslag. En dan zit je opeens in een nieuwe (conflict)fase.

Taak van HR

Samengevat: het is een kunst om een slechtnieuwsgesprek goed te voeren: duidelijk en met respect voor de ontvanger. Het is bij uitstek de taak van de HR-medewerker om in deze gesprekken de balans te bewaken. Je bent er voor de manager, maar ook voor de medewerker. Dat is een lastige positie, maar wel een die naar mijn mening veel waarde kan toevoegen. Dat zit in de voorbereiding van het gesprek, het gesprek zelf en de vastlegging en opvolging ervan.

Daarbij is het goed om te beseffen dat angst en onzekerheid over de (toekomstige) positie op de ontvanger (onmiddellijk) verlammend werkt. Het is moeilijk constructief praten met mensen die het gevoel hebben dat ze ‘met de rug tegen de muur staan’. Dit gevoel en de zorgen eerst de ruimte geven is belangrijk, en dan pas de rest.

Lees ook: Wie betaalt de mediation?
Arbeidsconflict opgelost met mediation

 

Lees meer over:

Over Auteur

Paula Boshouwers is MfN-registermediator bij ReulingSchutte in Amsterdam. Paula heeft ruime ervaring onder andere in het bemiddelen van geschillen op het gebied van samenwerking op en rond de werkvloer (re-integratie, collega’s, teams, ondernemingsraden, vakbonden). In haar blogs legt zij aan de hand van praktijkvoorbeelden uit hoe mediation werkt.