Bij de EO vragen collega’s elkaar feedback

3

‘Wat vind je van de presentatie die ik net gaf?’ Bij de Evangelische Omroep kunnen medewerkers via een app feedback vragen. Sinds maart 2019 is dat duizend keer gebeurd. In 350 gevallen kwam er een compliment terug. De app is onderdeel van een nieuwe vorm van beoordelen. ‘Uit onderzoek blijkt dat medewerkers beter functioneren als ze één keer per maand feedback krijgen.’

De EO is een van de eerste mediabedrijven die het traditionele beoordelingssysteem overboord hebben gegooid. Het jaarlijkse gesprek waarin de leidinggevende bepaalt hoe een medewerker heeft gefunctioneerd, is afgeschaft. In plaats daarvan kunnen de 380 medewerkers continu feedback vragen aan collega’s en leidinggevenden. Hoofd P&O Freek van Slooten is een van de initiatiefnemers van deze aanpak. Voor de mediawereld een revolutionaire keus. Tegen heug en meug vullen daar nog veel leidinggevenden beoordelingsformulieren in.

feedback EO beoordelen

Freek van Slooten

Wat was de belangrijkste reden om te stoppen met beoordelen?

‘’We werkten sinds 2009 met een plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek. De leidinggevende was daarin leidend. Er  kwamen mooie gesprekken uit voort, maar vaak was het ook eenrichtingsverkeer. In een mediaorganisatie die continu mee verandert met de maatschappij, willen we medewerkers zelf meer de regie geven over hun ontwikkeling. Die cultuuromslag heeft wel tijd gekost. In september 2017 ging ik er voor het eerst over in gesprek met het Management Team. En in februari 2019 lanceerden we de nieuwe aanpak.’

Komt het idee dus van HR?

‘Wij zijn ondersteunend en we ontwikkelen de visie, maar het Management Team en de directie moeten die uitdragen. De start van onze nieuwe kijk op ontwikkelen was een inspiratiemiddag met gedragswetenschapper Ben Tiggelaar. Onze directeur, Arjan Lock, heeft die geopend. Er kwamen tweehonderd EO’ers op af die twee uur lang naar het verhaal van gedragswetenschapper Ben Tiggelaar hebben geluisterd. We hadden hem uitgenodigd om het belang van groeien en ontwikkelen te laten zien.’

Staan EO’ers daarvoor open?

‘Dat blijkt wel uit de hoge opkomst en het gebruik van de app Truqu. Al zei een medewerker van tevoren tegen me: ‘Ik ben 55, ik weet niet of dit iets voor mij is. Ik heb nog twaalf jaar tot mijn pensioen. Laat mij maar lekker werken.’ Een mooie ambitie, maar mijn reactie was dat de wereld er over twaalf jaar anders uitziet. Om lekker je werk te kunnen doen, is het volgens mij belangrijk dat je bewust bezig bent met je ontwikkeling. Later zei hij dat ons gesprek hem aan het denken heeft gezet. Deze collega doet nu actief mee.’

Deskundigen waarschuwen dat de organisatiecultuur veilig moet zijn.

‘Daarom kiezen we ervoor om geen anonieme feedback te sturen. Als je de afzender niet weet, kun je ook niet vragen wat die persoon bedoelt. Een van de spelregels is dat je alleen uit eigen naam feedback moet geven. Als je hoort dat veel mensen iets vinden, is je eerste gedachte: wie zijn dat dan? In de bijeenkomst met Ben Tiggelaar ging het ook over psychologische veiligheid. Je durft geen feedback te geven aan je leidinggevende als je die via een U-bocht terugkrijgt.’

Hoe wordt nu beoordeeld of een medewerker salarisverhoging verdient?

‘Nu we geen beoordelingsscores meer hebben, krijgt iedereen dezelfde salarisverhoging. Het percentage is niet meer afhankelijk van je functioneren. Incidenteel kunnen leidinggevenden wel een bonus geven voor een uitzonderlijke prestatie. Ik geloof er niet in dat je je grootste motivatie haalt uit 2,5 of 3 procent loonsverhoging. Een compliment kan veel meer met je doen. Laatst kreeg ik ’s avonds een app van iemand met wie ik die dag een pittig gesprek had gevoerd. Hij schreef dat hij het heel waardevol vond. Dan zit ik bijna te juichen op de bank.’

Een andere organisatie merkte dat het feedbacksysteem snel kan wegzakken.

‘Daarom stuurt HR alle medewerkers twee keer per jaar de uitnodiging om aan drie collega’s feedback te vragen. Die ‘push-strategie’ is nodig, want er zijn ook mensen die denken: doei doei, het zal mijn tijd wel duren. Van leidinggevenden verwachten we dat zij die medewerkers daarop aanspreken.

‘Nu we het beoordelen hebben losgelaten, vraagt dat van managers een andere manier van aansturen. Daarom organiseren we ook leiderschapstrainingen. Uit Australisch onderzoek blijkt trouwens dat medewerkers beter functioneren als ze één keer per maand constructieve feedback krijgen.’

Hoe vaak heeft u de app al gebruikt?

‘Ik heb tot nu toe 34 keer feedback gevraagd via de app. Sinds ruim een jaar ben ik hoofd Personeel en Ontwikkeling. Ik wil graag weten wat goed gaat en wat beter kan, bijvoorbeeld op het gebied van leidinggeven. Ook op de workshop Feedback geven die ik samen met een trainer had opgezet, heb ik na de eerste sessie veel reacties gekregen. Mensen vroegen bijvoorbeeld meer tijd om te oefenen. We hebben de training flink aangepast. In de reacties die we sindsdien krijgen, komt dat punt al niet meer terug.’

Ook lezen:

Bij 360 graden feedback moet de afzender een naam hebben

Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is auteur van XpertHR. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op. Voor XpertHR Actueel schrijft ze onder andere interviews en praktijkverhalen.

3 reacties

  1. Avatar

    Beste Jolan,

    De inleiding van het artikel verwijst naar ‘een onderzoek’ dat medewerkers die eenmaal per maand feedback krijgen beter functioneren. Naar welk onderzoek wordt hier verwezen?

Reageer