StellingBeoordelen en belonen onlosmakelijk verbonden

1

Aan drie deskundigen legt XpertHR Actueel stellingen over beoordelingsgesprekken voor. Dit keer zijn ze het oneens over de uitspraak: ’Beoordelen en belonen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Geef je managers daarom een beloningsbudget voorafgaand aan de beoordelingsronde.’ Meestemmen kan via de poll..

Wat vindt u?

‘Eigen budget nodig voor uitje of feest’

Job Hoogendoorn

Job Hoogendoorn is Partner bij Erasmus Research & Business Support (ERBS) en auteur van XpertHR. 

EENS met de stelling

’Managers horen een eigen budget te krijgen voor teamontwikkeling, het belonen van gezamenlijke prestaties, festiviteiten en gratificaties voor uitzonderlijke individuele prestaties; denk hierbij aan 0,5 tot 1 procent van de loonsom voor het team.
‘Dit eigen budget is een uitdrukking van vertrouwen. Het stimuleert het zelfvertrouwen van de leidinggevenden en biedt mogelijkheden voor teamvorming. Zelf heb ik die financiële ruimte wel eens benut om medewerkers via vouchers een budget te geven voor persoonlijke ontwikkeling en teamvorming. We zijn bijvoorbeeld naar een voorstelling van Youp van het Hek gegaan. Er is ook een keer een afscheidsfeest met een boottochtje voor een vertrekkende collega van betaald.’
‘Mijn suggestie voor managers is vooral te beoordelen welke impulsen een team goed kan gebruiken. Dat varieert van belonen of vieren tot uitdagen en verschilt van moment tot moment. Creativiteit en variatie zijn belangrijk, anders wordt het voorspelbaar en saai. De motiverende waarde van een eigen budget neemt dan snel af. Of managers het geld creatief en verstandig hebben besteed, is bespreekbaar tijdens hun functioneringsgesprek.’

‘Koppel belonen los van beoordelen’

Alies ten Have

Alies ten Have is Strategisch HR Businesspartner bij de Rabobank. Zij is onder meer verantwoordelijk voor strategische HR-projecten zoals Performance Management en leiderschapsontwikkeling.

ONEENS met de stelling

‘We zijn nog niet zover, maar de koppeling tussen beoordelen en belonen zien we veranderen. Vooral voor de jongere generatie medewerkers van de Rabobank worden zaken als zingeving, flexibiliteit en loopbaanontwikkeling belangrijker dan alleen een financiële component. Bij de bank vinden we persoonlijke groei en samenwerking belangrijk. We zijn daarom begin 2017 gestart met GROW!, een revolutionaire benadering van performance management.
‘GROW! staat in het teken van een continue dialoog over bijdrage, gedrag en ontwikkeling. We hebben het accent dus verschoven van het achteraf beoordelen van prestaties naar ontwikkelen voor de toekomst. Hiermee stimuleren we aandacht voor teamprestaties en persoonlijke groei. We hebben zo ook een basis gelegd om presteren en belonen steeds meer te ontkoppelen.
‘Tot nu toe zijn de reacties positief. Ik vind GROW! zelf ook een eerlijke, positieve en directe manier om in de spiegel te kijken, gericht op groei. Als iets minder goed gaat, is de vraag: hoe kan het volgende keer beter? Je wordt er niet meer op afgerekend.’

‘In het onderwijs ongebruikelijk’

Melissa Jansen

Melissa Jansen is adviseur bij Het Onderwijsbureau BV in Amersfoort en leerkracht op een basisschool. Het Onderwijsbureau adviseert scholen op het gebied van strategie, ontwikkeling, interim, werving en selectie.

Stelling is niet van toepassing

‘In het onderwijs is het niet gebruikelijk om prestatiegerichte beloningsbudgetten te koppelen aan beoordeling. Wel zou het interessant zijn om te onderzoeken welke uitwerking een dergelijke prikkel heeft op het onderwijs. Maar waarop beoordeel je dan? Is er kans op beloning als een schoolleider heeft bijgedragen aan onderwijsvernieuwing of een leerkracht de rekenprestaties van leerlingen verhoogt?
‘Wij geloven vooral dat medewerkers door feedback en gesprekken verder komen.
‘Het Onderwijsbureau BV biedt scholen sinds vijf jaar 360° feedback aan. Dit is een online instrument waarbij we ontwikkelpunten van de testpersoon in kaart brengen. Die worden duidelijk doordat verschillende betrokkenen reageren op open vragen en passende stellingen over iemands competenties, bijvoorbeeld de leidinggevende, collega’s, ouders en soms leerlingen. Hieruit volgt een rapport en vindt er een verdiepend gesprek plaats over de ontwikkelpunten voor de komende periode.
‘Op deze manier hebben bestuurders, leidinggevenden, leerkrachten en andere medewerkers in heel Nederland hun ontwikkeling in kaart kunnen brengen. Ook zonder een prestatiegerichte financiële prikkel motiveren we hen op een manier die zij zelf ook zinvol vinden.’

Meer stellingen

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

1 reactie

  1. Is het nou typisch vrouwelijk om tegen die koppeling te zijn?

    Onbegrijpelijk de “nee” stemmers.
    Wat geef je voor signaal als je een goede beoordeling geeft en geen financiële bevestiging daarvan.
    Of nog erger omgekeerd: een negatieve beoordeling en dan toch gewoon groei in beloning. Dit gebeurt vaak in zorg, onderwijs en overheid als gevolg van CAO’s Heel erg slecht voor de cultuur in zo’n organisatie. Kijk een wat de High Perfomance Organisation praktijk en onderzoeken daarover te leren hebben….

    Nogmaals: onbegrijpelijk.

Reageer