‘Veel bedrijven hebben geen tijd voor beoordelingsgesprek’

1

Hebben beoordelingsgesprekken hun langste tijd gehad? Deze vraag stellen we vier HR-hoogleraren. Ferry Koster kent veel kleine bedrijven die ze nooit voeren. Hij raadt ze aan meer over de toekomst na te denken. ‘Maar daar zijn betere manieren voor dan het beoordelingsgesprek’, zegt de bijzonder hoogleraar innovatieve samenwerking bij TIAS School for Business and Society*.

Ferry Koster

Wanneer had u uw laatste beoordelingsgesprek?

‘Dat was een paar maanden geleden. Vorige week kreeg ik er nog bericht over. Het duurt altijd lang voordat het proces is afgerond. Het gesprek verliep heel prettig; ik heb al zeven jaar dezelfde leidinggevende, we kennen elkaar door en door. We hebben besproken hoe het ervoor staat en wat mijn plannen zijn.’

Bent u tevreden met het huidige beoordelingssysteem?

‘Je kunt je afvragen of het effectief is in deze vorm. Je zou er meer uit kunnen halen. Het accent ligt op ieders individuele bijdrage, maar ik vind het functioneren van het team en het gezamenlijke doel even belangrijk.’

Hoe zou u dat willen bespreken?

‘Door twee evaluatieronden te houden: een individueel gesprek en een teambeoordeling. We moeten meer naar het grote geheel kijken. Uit onderzoek blijkt dat individuele bijdragen minder zichtbaar zijn als er sprake is van teamwerk. De opkomst van de kenniseconomie versterkt dat. Daar komt bij dat veel managers geen specialist zijn. Ze kunnen moeilijk inschatten of hun medewerkers op het gewenste niveau presteren. Is het dan niet eerlijker om een beoordelingssysteem te bedenken dat gekoppeld is aan teambeloning?’

Hoe ziet u dat voor u?

‘Dat is wat ingewikkelder dan individuele beoordeling en beloning. Teambeoordeling wordt in de praktijk nog weinig toegepast. Ik zie dat medewerkers in het huidige systeem voor hun eigen gewin kunnen gaan. Als ze het grote geld binnenhalen, krijgen ze een bonus. Toch kunnen hun activiteiten op gespannen voet staan met het groepsdoel. Ik zou meer gezamenlijkheid willen creëren.’

U heeft het over prestaties, maar is het welzijn van medewerkers ook niet een agendapunt?

‘Zeker. Hoe denken ze het langere tijd vol te houden? En hoe kan de organisatie hen daarbij helpen? Leidinggevenden moeten medewerkers uitdagen na te denken over een alternatieve toekomst. Het is de vraag of ze over vijf jaar nog dezelfde baan hebben.’

Welke rol ziet u voor HR?

’De snelle veranderingen op de arbeidsmarkt vereisen een ander HR-beleid. Het uitwisselen van personeel, mentorschap en leren op de werkvloer horen daarbij. Organisaties zouden op HR-gebied meer moeten samenwerken. Ik weet dat het niet eenvoudig is, maar ze moeten over de grenzen van hun sector kijken. Al is het maar om hun medewerkers de kans te geven stage te lopen in een branche die ze nog niet kennen. Samenwerkingsverbanden zijn cruciaal. HR moet daar de regie in krijgen – niet voor de lol, maar uit noodzaak.’

En als organisaties geen HR hebben?

’Ik doe sinds 2015 onderzoek naar innovatief personeelsbeleid. De ontnuchterende uitkomst is dat het vaak al ‘innovatief’ wordt gevonden als er een personeelsbeleid is. Dat geldt vooral voor kleine en middelgrote organisaties. Daar is weinig behoefte, of geen mogelijkheid om een formeel beleid te voeren. Leidinggevenden houden in de gaten of hun mensen een goede bijdrage blijven leveren, maar ze voeren geen beoordelingsgesprekken. Dat gaat prima.
Het lijkt me wel een goed idee als mkb’ers meer over de toekomst nadenken. Alleen is het beoordelingsgesprek daar niet het aangewezen middel voor. Gesprekken met andere mkb’ers, het aangaan van samenwerking veel meer. Met mijn team ben ik aan het onderzoeken hoe we kleine organisaties met HR-instrumenten kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld vanuit ons Kenniscentrum (ICOON). Al zijn bedrijven en publieke organisaties zoals hogescholen en universiteiten verschillende werelden. De samenwerking wordt wel als lastig ervaren.’

Nog even voor de zekerheid: bent u voor of tegen beoordelingsgesprekken?

‘Mijn collega-hoogleraar Paul Boselie heeft gelijk dat het nut nog nooit wetenschappelijk is bewezen. Beoordelingsgesprekken zijn vaak een stok achter de deur om leidinggevenden en medewerkers de balans te laten opmaken. Voor een groot deel hebben ze symbolische waarde. Maar daar hoef je geen ingewikkeld systeem voor op te tuigen. Veel organisaties kunnen ook wel zonder.’

Ferry Koster is bijzonder hoogleraar innovatieve samenwerking bij TIAS School for Business and Society (Van Spaendonck Chair). Als universitair hoofddocent is hij verbonden aan de afdeling Bestuurskunde en Sociologie van Erasmus Universiteit Rotterdam. Koster doet onderzoek en publiceert regelmatig in internationale tijdschriften.

  • De traditionele beoordelingscyclus ligt onder vuur. Steeds meer organisaties willen de jaarlijkse beoordelingsgesprekken afschaffen of aanpassen. Welke nieuwe vormen van beoordelen zijn er en waar moet je op letten? XpertHR Actueel gidst u door alle ins en outs rondom het beoordelen.
    Bekijk alle artikelen in het dossier Beoordelen >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Jolan Douwes

Jolan Douwes is freelance-redacteur van XpertHR Actueel. Behalve journalist is zij ook loopbaanadviseur. Zo pikt ze de laatste ontwikkelingen op het gebied van werk snel op.

1 reactie

  1. Luciano D'Agnolo Vallan op

    Het ”jaarlijkse dansje van HR” heeft inderdaad geen zin als je in januari doelen afspreekt en daar in december weer op terugkomt. Punt is dat er vaak consquenties zijn verbonden aan een beoordeling. Lees salarisverhoging, het mogen volgen van een opleiding of promotie. De kunst is om het gesprek een positieve wending te geven en te laten aansluiten bij de generatie van nu. Start met het vieren van successen en benoem de bijdrage van de medewerker aan deze successen. Benoem trots, plezier en vertrouwen. Kijk naar de kwaliteiten en waarin de medewerker zich kan onderscheiden van anderen. Maak samen een ontwikkelplan op ”wat en hoe” en laat de medewerker zelf benoemen wat hij/zij het komende jaar gaat bijdragen aan het realiseren van de bedrijfsdoelen. De vaste HR-cyclus kun je mij betreft loslaten. Belangrijk is dat evaluaties, tussen- en eindbeoordelingen flexibel kunnen plaatsvinden. Ook omdat de markt snel verandert en je doelen gedurende het jaar wil kunnen aanpassen. Zeg maar, on demand wanneer het nodig is. Maak gebruik van feedback van collega’s en eventueel klanten en geef hieraan opvolging. En met de nieuwe technologie en mobiele apparaten van nu is er nog veel meer leuks te bedenken.

Reageer